Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ
Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:
- когда работник сам виноват в своем увольнении;
- когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).
ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.
Хотите всегда иметь развернутую информацию по данной теме? Тогда воспользуйтесь бесплатно пробным доступом к системе КонсультантПлюс. А если вы захотите пользоваться ею постоянно, здесь можно запросить ее стоимость.
Когда виноват работник
Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:
- Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
- Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.
Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.
Когда в увольнении нет вины работника
- Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).
Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.
Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».
- Когда работодатель сокращает штат организации.
Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:
- лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
- лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.
Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).
- Когда работник не соответствует занимаемой должности.
Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.
Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).
- Когда меняется собственник организации.
У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.
Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
Как оформить увольнение работника
Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.
Приказ об увольнении
Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.
Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.
Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.
Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).
Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».
Записи в учетных регистрах
Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)
Трудовая книжка
Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.
Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).
Внимание! С 2020 года работодатели перешли на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р. Подробности см. здесь.
Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.
Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:
- «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки»;
- «В трудовых книжках лучше ставить круглую печать».
А о том, какой должен быть выдан пакет документов работнику при увольнении, мы рассказали в этом материале.
Расчет с работником
Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.
Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.
Увольняемому сотруднику выплачивается:
- Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
- Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.
Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.
- Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
- Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.
Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:
- Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
- Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.
Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Итоги
Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.
В вопросах документации мелочей не бывает. Когда дело касается увольнения сотрудника, даже небольшая ошибка может стоить компании средств, времени и репутации. Как правильно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя? Портал Rabota.ru предлагает вашему вниманию пошаговую инструкцию и шаблоны необходимых документов.
Ситуация, предшествующая увольнению: ваши действия
I. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, ст. 81, пункт 5 ТК РФ (при наличии мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ).
В соответствии со статьей 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если даже при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работник не имел дисциплинарных взысканий, он не может быть уволен по пункту 5 статьи 81 (Приложение 1).
Приложение № 1
|
Вид документа |
Сроки оформления |
|
Акт об отсутствии работника на рабочем месте |
Непосредственно в момент обнаружения. |
|
Объяснение работника в письменной форме |
До применения дисциплинарного взыскания. |
|
Акт об отказе объяснить причину прогула |
Непосредственно за отказом. |
|
Приказ о дисциплинарном взыскании (увольнении) |
Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и 6 месяцев со дня совершения. По результатам проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2 лет со дня совершения. Приказ объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. |
|
Акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании |
Непосредственно за отказом. |
Необходимые документы
1. Акт, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка (опоздание, нарушение трудовой дисциплины) (Приложение 2).
2. Объяснительная записка сотрудника.
3. Приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (за ранее совершенные проступки).
II. Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), статья 81, пункт 6, подпункт «а» ТК РФ.
Прогул квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей (см. также пункт III). В таком случае взыскание в виде увольнения можно применить даже в случае, если сотрудник совершил подобный проступок впервые.
Необходимые документы
1. Акты об отсутствии сотрудника на работе (Приложение 3).
2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера).
3. Телеграммы сотруднику, с просьбой объяснения причин прогула (на место прописки и / или проживания).
4. Объяснительная записка сотрудника или Акт об отказе объяснений причины прогула (Приложение 4).
III. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, статья 81, пункт 6, подпункт «б» ТК РФ (на основании ст. 76 ТК РФ, такого работника немедленно отстранить от работы).
Необходимые документы
1. Акт о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии (Приложение 5).
2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера).
3. Объяснительная записка сотрудника.
4. Протокол медицинского освидетельствования.
IV. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или иные товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, статья 81, пункт 7 ТК РФ.
Необходимые документы
1. Акт проверки денежных средств в операционной кассе (Приложение 6).
2. Служебная записка руководителя самостоятельного структурного подразделения (менеджера).
3. Объяснительная записка сотрудника.
Если сотрудник отказался поставить свою подпись в приказе об увольнении в графе «С приказом ознакомлен», то для доказательства того, что сотрудник был ознакомлен с приказом, необходимо составить акт «Об отказе от подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом» (Приложение 7).
Будьте внимательны: каждый документ должен быть оформлен в надлежащие сроки (см. Приложение 1).
Кадровый вопрос один из основных для бизнеса.
Перед предпринимателем стоит задача не только набрать персонал, но иногда приходится и расставаться с сотрудниками, в том числе и по своей инициативе.
Российское законодательство хорошо защищает права работников, поэтому увольнение по инициативе работодателя — нетривиальная ситуация для предпринимателя. Оно требует четкого соблюдения юридических норм, чтобы избежать риска признания увольнения незаконным, что может повлечь за собой ответственность работодателя, включая обязательство выплатить компенсацию.
В первую очередь, не стоит забывать, что есть категории работников, которых можно уволить только по собственному желанию. К ним относятся беременные, матери с детьми до трех лет, сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном и др. Также сложности возникнут с увольнением несовершеннолетних. Для этого потребуется согласие трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних.
Увольнение по инициативе работодателя регулирует статья 81 ТК РФ. По ней трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:
Нарушение трудовых обязанностей. Это одно из самых распространенных и сложных в исполнении оснований для увольнения. В этом случае работодатель должен доказать факт такого нарушения. К ним относятся:
- систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, в том числе нарушение трудовой дисциплины, например, опоздание на работу
- грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к нему относятся прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов или всего рабочего дня без уважительной причины, появление работника в состоянии алкогольного опьянения, совершение кражи, разглашение коммерческой тайны и пр.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации. Также можно уволить, если работник при заключении трудового договора предоставил подложные документы.
Ликвидация организации, сокращение штата или смена собственника. В случае ликвидации организации или сокращения штата работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по статье 81 ТК РФ. И в данном случае увольнение не требует оценки действий работника, а связано с объективными обстоятельствами. Также при смене собственника новый руководитель может принять решение об увольнении директора, его заместителей и главного бухгалтера. Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.
Процедура увольнения по инициативе работодателя требует соблюдения четкой последовательности действий, чтобы избежать юридических последствий для организации. При проступке необходимо документально зафиксировать его, получить с работника письменное объяснение либо, провести проверку, составить акт.
После того, как работодатель убедился в наличии законных оснований для расторжения трудового договора, необходимо издать приказ об увольнении. В нем обязательно нужно указать причину (с указанием нормы закона). Приказ должен быть подписан работодателем и передан работнику под подпись. Одновременно с увольнением работодатель обязан внести запись в трудовую книжку работника.
После увольнения работник имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск, а также других возможных выплат, предусмотренных трудовым договором или коллективным соглашением. Работодатель обязан провести расчет и выплатить работнику все положенные суммы в день увольнения.
На момент увольнения работодатель должен выдать работнику документы, включая трудовую книжку, расчет по зарплате и другие бумаги, например справку о доходах.
Когда увольнение связано с сокращением штатов, необходимо соблюсти определенную процедуру:
- Заранее уведомить службу занятости и работников о сокращении
- Предложить альтернативную должность (если таковые имеются)
- Выплатить компенсацию.
Нарушение законодательства о трудовых отношениях может повлечь за собой последствия для работодателя. В случае признания увольнения незаконным, работодатель будет обязан:
- Восстановить работника на прежней должности
- Выплатить работнику компенсацию за вынужденный прогул
- Возместить возможные убытки и моральный ущерб
Поэтому увольнение по инициативе работодателя требует внимательного подхода и точного соблюдения норм трудового законодательства. Работодатель должен иметь необходимые основания, следить за сроками уведомлений и корректно оформлять документы.
Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, недостаточно просто подписать документы. Нужно найти законное основание.
Разбираемся, за что могут уволить по ТК РФ, как работодателю правильно расторгнуть трудовой договор и что делать сотруднику, которого хотят уволить незаконно.
В декабре появилась новость: индийская компания YesMadam провела тест на уровень стресса в команде, а потом уволила всех, кто отметил высокое напряжение на работе. Руководство приняло такое решение, чтобы сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Чем все закончилось, рассказываем в конце статьи.
9 законных причин, за что уволить с работы по статье
Увольнение — это прекращение трудового договора между сотрудником и работодателем. Оно регулируется статьями главы 13 Трудового кодекса РФ.
Чаще всего сотрудники уходят сами, например когда находят другую работу. Еще работников могут уволить — это решение принимает руководитель. Но в обоих случаях необходимо законодательное основание — статья Трудового кодекса. Поэтому любое увольнение проводится по статье. Это не всегда плохо и не означает, что сотрудник совершил что-то противозаконное. Есть и «хорошие» статьи: статья 80 ТК РФ регулирует увольнение по собственному желанию, а статья 83 — обстоятельства, которые не зависят от сторон.
Статья, которую не хочется видеть в приказе об увольнении, — это ст. 81 ТК РФ. Она описывает ситуации, когда сотрудника можно законно уволить по инициативе работодателя. Расскажем подробно о каждой.
1. Бизнес закрывается или компания прекращает деятельность
Трудовой кодекс указывает, за что могут уволить по закону, и ликвидация бизнеса — одна из таких ситуаций. В этом случае компания расторгает трудовые договоры со всеми сотрудниками без исключений. При этом можно уволить даже беременных женщин, родителей в декрете и тех, кто на больничном.
При ликвидации бизнеса работодатель должен письменно уведомить сотрудников. Работникам выдают заверенную копию приказа.
Уведомить команду нужно заранее. Штатных сотрудников — не позже чем за два месяца до даты ликвидации. Сезонных работников — не менее чем за семь дней. Специалистов с договором на срок до двух месяцев — не позднее чем за три дня.
Еще компания должна выполнить все обязательства: выплатить заработные платы и выходное пособие в размере среднего дохода за месяц для штатных сотрудников, двухнедельного среднего заработка — для сезонных работников. Специалистам, заключившим договор на срок до двух месяцев, пособие не выплачивается. Также нужно компенсировать остаток отпуска.
Документы, которые нужно оформить: уведомление об увольнении в связи с тем, что компания прекращает деятельность; выписка из ЕГРЮЛ или ЕГРИП о ликвидации.
2. Руководитель сокращает штат
Работодатель может уволить сотрудника или нескольких, если нужно оптимизировать штат или объем работы стал намного ниже. Это называется сокращением. В этом случае нужно за два месяца уведомить каждого работника и предложить им подходящие вакантные должности, если такие есть.
При сокращении нужно учитывать, что есть работники, которых нельзя так уволить, и те, у кого есть приоритет, чтобы сохранить рабочее место. Например, не получится уволить беременных женщин, а тех, кто учится и повышает квалификацию по направлению от работодателя, нужно рассматривать на сокращение в последнюю очередь. Список приоритетных категорий намного шире, поэтому обязательно проверьте, кого из работников не стоит увольнять.
Если у работника нет приоритета и его сокращают, то после уведомления достаточно оформить приказ и выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Документы, которые нужно оформить: приказ о сокращении штата; уведомление; официальное предложение других вакансий под подпись; приказ о прекращении трудовых отношений.
3. Сотрудник прогулял работу
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте больше четырех часов подряд без уважительной причины. Это одно из самых частых оснований, чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя.
Прежде чем готовить приказ об увольнении, нужно дать сотруднику возможность объяснить причину. Если она уважительная и у него есть доказательства, время его отсутствия нельзя считать прогулом. Увольнение за это будет незаконным. К примеру, если он попал в больницу и есть справка от врача. Если причина неуважительная, сотрудник не смог представить доказательства или вовсе отказался объяснять, что случилось, — можно оформлять приказ и начинать искать замену.
Документы, которые нужно оформить: акт об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей; объяснительная записка от сотрудника; приказ об увольнении за прогул.
4. Знаний и навыков недостаточно для должности
Даже если сотрудник не справляется с работой и снижает эффективность всей команды, то просто так его не уволить. Для этого нужно собрать доказательства, что человек не выполняет обязанности именно из-за недостатка навыков.
Эти доказательства надо показать аттестационной комиссии. В нее входит руководитель отдела и сотрудники высшего звена. Собрание принимает решение, стоит ли увольнять человека.
Важно: по этому основанию нельзя уволить беременных женщин, матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до трех лет, родителей-одиночек. Кроме того, компания обязана предложить сотруднику, который не отвечает требованиям своей должности, другую работу.
Документы, которые нужно оформить: приказ о проведении аттестации; уведомление сотрудника о проведении комиссии; положение о проведении аттестации; протоколы аттестационной комиссии; приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации; приказ об увольнении.
Чтобы не увольнять сотрудников, развивайте их навыки. Для начала можно поделиться с командой нашим чек-листом: он подскажет, как успевать больше. Забирайте рекомендации в Telegram-канале.
7 простых шагов к продуктивности
Забирайте чек-лист в нашем Telegram-канале и подписывайтесь.
Подписаться
5. Сотрудник грубо нарушил трудовые обязанности
Нарушить трудовые обязанности можно по-разному — закон не дает четкого списка. Например, это случаи, когда сотрудник прогулял смену, пришел на работу нетрезвым, рассказал «чужим» коммерческую тайну или нарушил охрану труда на предприятии. Причину нужно зарегистрировать.
Также нужно запросить у сотрудника объяснительную в срок до двух рабочих дней. Если он отказывается ее писать — зафиксировать это в присутствии коллег. Такой документ поможет доказать правоту работодателя, если сотрудник пойдет в суд.
Документы, которые нужно оформить: акт о нарушении, подписанный свидетелями; объяснительная записка от сотрудника или акт, если он отказывается ее писать; приказ об увольнении.
6. Сотруднику нельзя доверять
За что могут уволить человека? Если сотрудник допустил недостачу на смене или сам украл деньги из кассы, то это повод расстаться с ним по статье об утрате доверия. Об этом говорит статья 81 ТК РФ.
Чтобы подтвердить кражу или мошенничество, нужно создать внутреннюю комиссию, которая проведет расследование и соберет доказательства: показания свидетелей, записи с камер наблюдения. После этого оформляют акт и отдают его под подпись работнику. Обычно этим занимаются руководитель отдела, HR, юрист и сотрудник службы безопасности, если она есть. У сотрудника запрашивают объяснительную.
Документы, которые нужно оформить: акт, докладная или служебная записка о факте совершения виновных действий; приказ о создании комиссии; объяснительная от сотрудника; акт с результатами служебного расследования; приказ об увольнении.
7. Сотрудник передал поддельные документы при заключении договора
Если сотрудник предоставил поддельные документы или другую заведомо ложную информацию, когда устраивался на работу, — это повод с ним попрощаться. Но так можно сделать, только если документы связаны с работой. Например, если у работника есть поддельные водительские права, но на работе ему не нужно водить, то это не основание для увольнения.
Чтобы уволить работника, факт обмана нужно доказать. Для этого работодатель оформляет официальный запрос в тот орган, который выдает документы, например университет.
Затем компания устанавливает, что документ передал именно сотрудник. Об этом говорит, например, анкета, которую работник заполнял при приеме на работу. Только после сбора всех доказательств организация принимает решение.
Важно: компания может обратиться в правоохранительные органы за подробной проверкой. Тогда работодатель обязан дождаться ее официальных результатов, сколько бы это ни продолжалось. Только потом он может уволить сотрудника.
Документы, которые нужно оформить: официальный запрос, который подтверждает, что сотрудник подделал документы; приказ об увольнении.
8. Сотрудник не может продолжить работу по состоянию здоровья
Договор между работодателем и сотрудником можно расторгнуть, если по состоянию здоровья работник больше не может выполнять свои обязанности. Например, если машинист потерял большую часть зрения после аварии на дороге и сильного удара головой. Это должно быть зафиксировано в медицинском заключении.
Если у работодателя есть вакантные должности, которые подходят сотруднику, то их нужно предложить — официально и под подпись. Если нет, можно расстаться с сотрудником. Но если человек серьезно заболел и должен пройти долгое и сложное лечение, то его уволить нельзя. Например, если пеший курьер сломал ногу и получил больничный на несколько месяцев, то место остается за ним и уволить его нельзя.
Документы, которые нужно оформить: справка о нетрудоспособности; официальное предложение подходящих вакансий; приказ об увольнении.
9. Работник совершил аморальный поступок
Педагогов, воспитателей и репетиторов могут уволить за аморальный поступок. При этом в законе нет четкого определения аморального поведения — оно остается на усмотрение работодателя. В этом случае даже неважно, где это произошло: в образовательном учреждении или в обычной жизни. Работодатель все равно может расценивать это как основание, чтобы уволить.
Чаще всего аморальным поведением считают оскорбления учеников, нецензурную брань, призывы к незаконным действиям, драки. Если же учителя увидели на празднике с алкоголем, то ему могут назначить дисциплинарное взыскание.
Документы, которые нужно оформить: акт о зафиксированном проступке; объяснительная от работника; жалоба от родителей, учеников или коллег; приказ о создании комиссии по расследованию; акт по результатам расследования; приказ об увольнении.
Как оформить увольнение сотрудника: инструкция для компаний
Если сотрудник уходит по собственному желанию, то все достаточно просто: нужно подписать его заявление и правильно заполнить трудовую книжку. А если его увольняете вы, то нужно учесть больше нюансов. Ведь если бывший сотрудник по какой-то причине не согласен с вашим решением, то он может обратиться в Федеральную инспекцию труда или суд. В этом случае соберут комиссию и она проверит все документы и причины, которые привели к этому. Если найдут ошибку, то работника восстановят в должности, а компанию ждет штраф. Поэтому, если уволить решили вы, подключите юристов и HR-специалистов.
Шаг 1. Определите причину, по которой вы увольняете сотрудника. Для этого проверьте Трудовой кодекс и найдите статью, которая соответствует причине. Это может быть:
- Статья 80 ТК РФ — увольнение по инициативе сотрудника.
- Статья 81 ТК РФ — увольнение по инициативе работодателя. Например, прогул, сокращение штата.
- Статья 78 ТК РФ — по соглашению сторон. Например, работник не видит развития в компании, а вакантных должностей нет.
- Статья 79 ТК РФ — истек срок трудового договора.
- Статья 83 ТК РФ — по обстоятельствам, которые не зависят ни от вас, ни от сотрудника. Например, компания закрывается или сотрудника призывают в армию.
Шаг 2. Сообщите сотруднику или получите от него заявление. Если работник сам решил уйти из компании, то он должен написать заявление на имя директора. В этом случае через 14 дней договор будет расторгнут, а сотрудник перестанет работать в компании. Шаблон такого заявления должен быть у HR-отдела.
Если увольнение по решению работодателя, то сроки меняются:
- при сокращении штата нужно уведомить работника заранее;
- при увольнении за грубое нарушение уведомлять заранее не нужно.
Шаг 3. Соберите объяснения. Оформите необходимые документы, зафиксируйте доказательства и обязательно отправьте сотруднику уведомления обо всех действиях. Если сотрудник пойдет в суд, то у вас будут весомые доказательства, что увольнение правомерно.
Шаг 4. Составьте приказ об увольнении. В качестве шаблона используйте унифицированную форму Т-8 или внутренний образец компании. В приказе указывают:
- ФИО и должность сотрудника;
- основание для увольнения и статью;
- дату прекращения трудового договора.
Приказ передайте сотруднику, он должен его подписать. Если отказывается — составьте акт при свидетелях. Если специалист работает удаленно, он должен подписать приказ на бумаге и отправить его вам. Помните, что подписывать такой документ с помощью электронной подписи нельзя.
КЭДО подходит для других процессов, например чтобы подписать трудовой договор, дополнительное соглашение или заявление на отпуск. Интеграция с Госключом позволяет отправить бумаги на подпись онлайн.
Битрикс24 КЭДО + Госключ
Подписывайте кадровые документы онлайн. Без доплат за каждого сотрудника.
Узнать подробнее
Шаг 5. Оформите все выплаты. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний рабочий день сотруднику выплачивают:
- заработную плату за фактически отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
- выходное пособие, если оно предусмотрено законом или внутренними документами;
- компенсацию при ликвидации компании или сокращении штата.
Шаг 6. Заполните документы и отдайте их сотруднику. В день увольнения сотруднику отдают:
- трудовую книжку, если она не электронная;
- сведения о стаже работы — по запросу.
Если сотрудник не может забрать документы лично и согласен принять их по почте, бумаги отправляют и фиксируют их получение на руки.
Шаг 7. Завершите административные процессы. Проверьте, что у сотрудника больше нет доступа к корпоративным системам: почте, CRM, базам данных.
Шаг 8. Уберите документы в архив. Все документы, которые касаются уволенного сотрудника, нужно поместить в хранилище. По закону личные дела сотрудников, которые закрыли после 1 января 2003 года, нужно хранить 50 лет.
Что делать, если хотят уволить: инструкция для сотрудника
Иногда работодатели пытаются уволить сотрудника под давлением и без оснований. Но личная неприязнь руководителя, жалобы коллег, «неудобный характер» или не тот возраст сотрудника не могут быть официальной причиной для увольнения. Трудовой кодекс защищает работников от таких ситуаций. Если чувствуете, что вас подталкивают к уходу, а вы не хотите этого делать, важно не поддаваться и действовать строго по закону.
Совет 1. Фиксируйте все признаки давления со стороны начальства и коллектива. Если вы заметили, что на вас давят, то сначала определите, кто это: руководство или коллеги. Руководитель может угрожать увольнением, предвзято оценивать вашу работу или осознанно ограничивать доступ к рабочим системам. Могут мешать и коллеги, например игнорировать, нагружать лишней работой, выставлять в плохом свете. Фиксируйте такие действия: делайте скриншоты переписок, храните докладные или заручитесь поддержкой свидетелей.
Пример. Анну начали игнорировать коллеги после того, как она получила повышение. Ей не отвечали на сообщения в чатах, избегали на обеде, а обо всех ее ошибках рассказывали руководству. Из-за этого директор начал сомневаться в компетентности Анны и даже задумался об ее увольнении.
Однажды коллега Анны в переписке прямо заявил: «Сама все ищи, ты же добилась повышения — и с этим справишься». Она сразу же сделала скриншот и пошла к HR-менеджеру и руководителю, чтобы рассказать о давлении. Они собрали встречу, где четко объяснили, за что Анну повысили и почему. В итоге команда постепенно свыклась с новой должностью коллеги.
Если давление продолжается, подайте официальную претензию. Это документ в свободной форме, который отправляют заказным письмом на юридический адрес компании. В претензии опишите проблему, аргументируйте свое мнение, предложите варианты, как ее решить, и предупредите, что в спорном случае вы готовы обратиться в трудовую инспекцию или суд. Сохраните уведомление, что работодатель получил письмо. Это будет вашим доказательством, если дело дойдет до суда.
Совет 2. Не подписывайте документы под давлением. Если вы не планируете уходить, то ни в коем случае не подписывайте документы. Если подпишете, то в будущем вы, вероятнее всего, не сможете доказать, что на вас давили.
Пример. Директор потребовал у Ксении подписать заявление об увольнении, потому что она часто уходила с ребенком на больничный. Он угрожал, что найдет «нарушения в ее работе». Ксения отказалась подписывать документ сразу и попросила время, чтобы изучить его. Ей нравилась работа и коллектив, поэтому она была не готова уходить. Она написала докладную записку, попросила коллегу стать свидетелем и обратилась к юристу. Благодаря этому у нее появились доказательства, что на нее давят. Все это девушка может использовать, чтобы защитить свои права.
Совет 3. Идите в суд или трудовую инспекцию. Если вас уволили и при этом нарушили закон, например не объяснили причину или заставили написать заявление, вы можете оспорить это. Для этого обратитесь в трудовую инспекцию или подайте иск в суд в течение месяца с того дня, как получили копию приказа об увольнении или трудовую книжку. Вы можете потребовать, чтобы вас восстановили на работе и компенсировали вынужденный прогул.
Пример. Ивана уволили, когда он пропустил рабочий день из-за болезни ребенка. Мужчина утром предупредил начальника, а потом предоставил справку из больницы. Иван решил, что это несправедливо, и пошел в суд. Судья, ссылаясь на ст. 81 ТК РФ, признал причину уважительной, восстановил Ивана на работе и обязал работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб.
Совет 4. Не забывайте про деньги. Независимо от причины увольнения работодатель должен выплатить вам все, что полагается, в последний рабочий день.
- Если вы уволились сами, бухгалтерия должна перечислить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск по ст. 127 и 140 ТК РФ.
- Если вас увольняют из-за сокращения штата или ликвидации компании, то вам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если вы не найдете работу на второй месяц, то работодатель должен выплатить средний заработок и за него.
- Если суд признал увольнение незаконным, работодатель выплачивает компенсацию за весь период вынужденного прогула — с даты увольнения до восстановления на работе или решения суда. Дополнительно работник может получить возмещение за моральный вред.
Компания извинилась и объяснила, что это была постановка. Таким образом YesMadam привлекла внимание к проблеме выгорания. Никого не уволили, наоборот: сотрудникам с высоким уровнем стресса дали перерыв от работы, чтобы они восстановили силы.
По ТК РФ выгорание само по себе недостаточное основание, чтобы уволить сотрудника. Работник может оспорить такое решение в суде.
Частые вопросы
По ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить беременных женщин, родителей с детьми младше трех лет в декрете. В эту категорию попадают одинокие матери с детьми до 14 лет, родители детей-инвалидов до 18 лет, многодетные родители, опекуны и попечители с тремя и более детьми. Бывают исключения — их проверяют для каждого конкретного случая.
Нет, увольнять сотрудника в отпуске или на больничном запрещено. Исключение — случаи, когда компанию ликвидируют. Работодатель обязан дождаться, пока закончится отпуск или больничный, и только потом издавать приказ. Такое основание входит в список ситуаций, за что может уволить работодатель по закону.
Опоздание на срок до четырех часов не может быть причиной увольнения. Однако если вас нет на месте дольше четырех часов, то это считается прогулом, который может привести к увольнению. Если вы регулярно приходите позже, то это может стать причиной для дисциплинарного взыскания по ст. 192 и 193 ТК РФ.
Статья увольнения фиксируется в трудовой книжке, и причины «по собственному желанию» или «по соглашению сторон» воспринимают спокойно. Однако если вас уволили за грубое нарушение, например кражу денег из кассы, то это может вызвать вопросы у потенциального работодателя.
Да, есть обстоятельства, при которых по закону отработка не требуется: вы выходите на пенсию или зачислены на учебу. Также можно договориться с работодателем об увольнении без отработки по соглашению сторон.
Да, работодатель обязан предложить сотруднику все доступные вакантные должности, которые соответствуют его квалификации. Если таких должностей нет или сотрудник отказался, это фиксируют.
Что в итоге
- Увольнение — процесс, при котором работодатель и сотрудник завершают трудовой договор. За что могут уволить работника по статье: ликвидация компании, сокращение штата, прогул, если сотрудник не прошел аттестацию, утратил доверие или совершил аморальный поступок.
- Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, нужно:
— определить причину по закону;
— сообщить об этом работнику;
— подготовить документы, которые подтверждают основания для увольнения;
— составить приказ об увольнении;
— рассчитать работника и выдать документы;
— закрыть доступы и убрать бумаги в архив. - Если вас увольняют по выдуманной причине, не подписывайте документы, а фиксируйте нарушения и обращайтесь в трудовую инспекцию. Помните, за что могут уволить с работы.
- Если вы смогли доказать в суде, что увольнение незаконно, можете рассчитывать на то, что вас восстановят в должности и назначат выплату за весь период вынужденного прогула.
Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
Увольнение работника по инициативе работодателя
в связи с сокращением численности или штата работников
Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
24) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
— за 2 месяца — работодатель-организация;
— за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;
— работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
25) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
— беременная женщина;
— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
26) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;
———————————
<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2).
Закон Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14).
Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1.
Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ.
— инвалидам;
— изобретателям;
— работникам, допущенным к государственной тайне;
— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации;
27) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя-организации;
— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
— в срок, указанный в трудовом договоре — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт;
28) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);
29) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
30) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя-организации;
— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
31) работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:
— не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан!
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ).
32) при увольнении работодатель обязан:
— издать приказ о прекращении трудовых отношений;
— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);
— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев;
— в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.