Сокращение штата работников в 2023 году пошаговая инструкция для работодателя

​

Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.

Что такое сокращение

Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.

Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.

Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.

Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии. Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше. Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.

Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:

• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:

• родители, которые в одиночку воспитывают ребенка до 14 лет либо ребенка с инвалидностью до 18 лет;
• женщины с детьми до 3 лет;
• декретницы и беременные;
• работники на больничном — только в случае ликвидации организации;
• работники во время отпуска;
• предпенсионеры — безосновательное увольнение такого работника преследуется УК.

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
• получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу. Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения. Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения. Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

• само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
• номер приказа об увольнении;
• планируемая дата сокращения;
• дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

• расчетный лист за последний месяц работы;
• трудовую книжку;
• медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

• справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию. В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка. Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее. В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта. Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

Хотите сократить сотрудника и думаете, что это всего-то предупредить за два месяца да выплатить выходное пособие? Как бы не так. Подводных камней столько, что юристы вместо сокращения советуют договориться с работником о его уходе по соглашению сторон. Но если договориться не получается, тогда читайте нашу статью. Рассказали об этапах сокращения и об ошибках, из-за которых суд восстановит сотрудника.

Сокращение сотрудника – 2024: какие этапы включает

Сокращение работников – строго формализованный процесс. Не пропускайте ни один из этапов, прописанных в Трудовом кодексе (ТК РФ), иначе суд признает сокращение незаконным. Работодателю это светит восстановлением работника в должности и выплатой ему компенсации в счет вынужденного прогула.

А еще важно оглядываться на судебную практику, в которой иногда выдумываются новые правила. И хотя их нет в ТК РФ, но они становятся самодельным законом для судей.

На схеме показали двенадцать этапов сокращения, а дальше подробно расскажем про каждый.

Картинка с сайта: upr.ru

Рисунок 1. Каков порядок сокращения сотрудников

Этап 1. Выберите вариант сокращения и проверьте документы по персоналу

Какие варианты сокращения бывают

Сокращают или штат, или численность. Когда штат, то увольняют всех работников конкретной должности – например, бухгалтеров, чтобы передать учет на аутсорс. Когда численность, то уменьшают число сотрудников конкретной должности – например, из трех дизайнеров оставляют одного, потому что с помощью нейросетей он справляется в одиночку.

Определитесь с тем, какое сокращение будет у вас, потому что это влияет на этапы. Например, при сокращении штата не проверяют, у кого из работников есть преимущественное право, чтобы остаться. Значит, третий этап не понадобится.

Какие документы изменить или оформить до начала сокращения

После того, как определитесь с вариантом сокращения, сделайте вот что.

Первое. При сокращении штата перепишите должностные инструкции для разных должностей, но с одинаковым функционалом. Вообще таких совпадений быть не должно, но вдруг. Например, у главбуха и финдира в должностных инструкциях прописано одно и то же. Если сократите финдира, не сравнив его квалификацию с аналогичным по функционалу главбухом, суд его восстановит. Потому что по факту это сокращение численности, а не штата, а значит, нарушение требований ТК РФ.

Второе. Исключите из штатного расписания «пустые» должности – те, которые не заняты и не планируются к замещению, иначе придется предлагать их сокращаемым. Например, есть ставка кассира, но она не занята, потому что все платежи идут по безналу и кассы в компании фактически нет. Для сокращаемого бухгалтера должность кассира – подходящая вакансия. Не уберете ее – сокращенный бухгалтер превратится в ненужного кассира.

Третье. Обоснуйте сокращение расчетами. Например, планируете сократить водителей. Тогда в аналитической записке подсчитайте, сколько тратите на свой автопарк – зарплату водителям, ГСМ, амортизацию машин – и сравните это со стоимостью услуг транспортной компании. Должно получиться, что свой автопарк дороже. Этим докажете, что водители не нужны.

Такое обоснование – это «привет» из судов. В ТК РФ про него ничего нет, зато судьи запрашивают, когда рассматривают жалобы обиженных на сокращение работников.

Четвертое. Проверьте, можно ли сократить работников. Если все ваши водители или бухгалтеры из тех, кого нельзя сократить по закону, тогда с увольнением ничего не выйдет.

Про тех, кто защищен от сокращения, написано в:

Учтите два момента:

На схеме показали, кого нельзя сократить.

Картинка с сайта: upr.ru

Рисунок 2. Кого нельзя сокращать на работе

Этап 2. Издайте приказ о сокращении и составьте новое штатное расписание

На втором этапе составьте два приказа:

Как оформить приказ о сокращении

Укажите в нем сокращаемые должности, количество штатных единиц и дату сокращения.

Познакомьте с приказом под подпись ответственных за процедуру – руководителя отдела кадров и, возможно, бухгалтера по зарплате. А вот сотрудников с этим документом можете не знакомить – работодатель не обязан это делать по ТК РФ.

Если сотрудник, чья должность сокращается, все же попросит копию приказа, выдайте ему (ст. 62 ТК РФ). Замените копию выпиской, если по приказу сокращаются и другие должности, чтобы работник не увидел лишнего.

Образцы документа можете скачать у нас:

Как изменить штатное расписание

Издайте приказ о внесении изменений. В нем укажите, что исключаете из штатного расписания такие-то должности в таком-то количестве единиц. Заодно пропишите причину изменений, например, оптимизация структуры компании. В основании приказа можете сослаться на экономическое обоснование, которое подготовили на первом этапе, или на решение учредителей.

Вот образец документа для скачивания: Приказ об изменении штатного расписания при сокращении.

Также учтите два момента.

Этап 3. Определите, у кого из сотрудников есть преимущественное право остаться в должности

Если сокращаете численность, подготовьте обоснование, почему этого сотрудника увольняете, а другого – оставляете. Ваша задача – доказать, что в компании остается работник с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если доказательства будут неубедительными, сокращенный сотрудник восстановится через суд. Таких примеров много.

Вот четыре шага, которые помогут все сделать правильно:

Расскажем об этом подробнее.

Кого включить в комиссию для сравнения сотрудников

Комиссию можно не создавать, потому что в ТК РФ нет такого требования. Руководитель может единолично решить, кто из сотрудников эффективнее и поэтому останется в штате. Но это будет мнение одного человека, значит, в суде будет легче его оспорить – сослаться на предвзятость к сокращенному, на кумовство или иные неформальные отношения с оставленным. Чтобы такого не произошло, создавайте комиссию для определения преимущественного права при сокращении сотрудников.

Включайте в комиссию тех, кто сможет оценить квалификацию коллег. Например, если сокращаете продажников, пусть их оценивают коммерческий директор, эйчар и, возможно, приглашенный тренер по эффективным продажам или психолог. А если уменьшаете количество водителей, то зовите в комиссию заведующего транспортным хозяйством и главного механика. Еще всегда приглашайте члена профсоюза, если в вашей компании есть такое объединение.

Созданную комиссию утвердите приказом. Образец документа скачивайте у нас: Приказ о комиссии для сравнения сотрудников. А еще знайте, что текст про комиссию можно включить в приказ о сокращении.

Какие критерии использовать для оценки производительности и квалификации

Критерии и методы оценки выбирайте сами, потому что в нормативке про это ничего нет. Но учтите четыре момента.

Кого сохранить в должности, если различий в производительности и квалификации нет

Если сотрудники равны по производительности и квалификации, тогда оставляйте в штате тех, про кого написано в нормативке. На схеме показали, кто это.

Картинка с сайта: upr.ru

Рисунок 3. Кого из претендентов на сокращение оставить в должности

Как оформить решение комиссии

Составьте протокол о том:

Вот пример такого документа: Протокол заседания комиссии по оценке сотрудников.

Этап 4. Предупредите работников о сокращении

Выдайте сокращаемым письменные уведомления о сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сделайте это за два месяца до даты сокращения – например, если уведомляете 1-го апреля, то сокращаете 2-го июня. Работник должен подписать свой экземпляр и поставить на нем дату, когда ознакомился. Это стандартный подход, к которому есть куча нюансов. Расскажем про них.

Что делать, если работник не хочет подписывать уведомление

Позовите двух коллег и в их присутствии составьте акт об отказе от подписи. Пусть коллеги распишутся в акте. Сохраните этот документ как доказательство того, что уведомили сотрудника.

Как передать уведомление сотруднику, который работает удаленно, болеет или находится в отпуске

Вот четыре варианта для отправки уведомления о сокращении.

Таблица 1. Как уведомить сотрудника о сокращении

Заодно пóмните: болезнь или отпуск сотрудника не препятствуют вручению ему уведомления о сокращении. А еще знайте: сотрудник может хитрить и специально не получать уведомление, к примеру, не пойти за письмом на почту, и через месяц оно вернется вам назад.

Всегда ли нужно предупреждать о сокращении за два месяца

Есть особые работники и работодатели, для которых свои сроки предупреждения. Уведомляйте о сокращении не менее, чем за:

Можно ли уволить позже, чем написано в уведомлении

Если дата сокращения сдвигается, тогда заново уведомьте о ней сотрудников, причем минимум за два месяца до нее. Придется опять возиться с уведомлениями, но лучше сделать так, чем просто уволить работников позже запланированного. Иначе рискуете заполучить судебные разборки с бывшими коллегами.

Дело в том, что суды по-разному смотрят на перенос даты сокращения. Одни не видят в этом нарушения ТК РФ – главное, чтобы сотрудников не уволили раньше времени без их согласия. Другие считают: о новой дате нужно уведомлять заново и опять за два месяца. Чтобы снизить риск беготни по судам, идите путем наибольшего формализма и перестраховки.

Этап 5. Предложите сокращаемым вакансии в компании

Предлагайте вакантные должности, которые никем не заняты и под которые подходит сокращаемый. Подходит, то есть соответствует по квалификации и состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Вроде все просто, но на этом этапе можно много где споткнуться, потому что, кроме требований из ТК РФ, есть меняющаяся судебная практика со своими прибавками к нормативке. Расскажем, где основные подвохи с предложением вакантных мест.

Какие вакансии сокращаемому работнику предлагать, а какие – нет

Обязательно предлагайте должности:

Не предлагайте должности, занятые работниками в декрете. На время отпуска по беременности и родам рабочее место сохраняется за сотрудницей. Значит, это временная вакансия, а не вакантная. Если же предложите такую пока не занятую должность сокращаемому, то в уведомлении напишите о том, что она временная.

Будьте осмотрительны с должностями, которые вводите в штат незадолго до начала сокращения и сразу по его окончании. В таких ситуациях сокращаемый запросто решит, что работодатель специально «поиграл» со сроками, чтобы уволить сотрудника без предложения вакансии. И суды с таким соглашаются – например, признают сокращение фиктивным, если введенная по его завершении должность по названию и функционалу аналогична или очень близка сокращенной.

И еще момент: пóмните, что раз в год и вилы стреляют. Это мы к тому, что иногда пути судебные неисповедимы. К примеру, есть весьма оригинальные и пока что единичные решения судей про то, чтобы предложить сокращаемому:

Как и когда уведомлять о вакансиях

Уведомляйте в произвольной форме, но в письменном виде. У вас должно остаться доказательство, что вакансии предлагались. Поэтому предусмотрите поля, в которых работник напишет, подходит ли ему предлагаемая должность, распишется и поставит дату. В файле для скачивания – пример того, как это сделать: Уведомление о вакансиях (Fail-Uvedomlenie-o-vakansijah).

Предлагайте вакансии по мере их появления (ст. 180 ТК РФ). Суды требуют, чтобы последний раз вакансия предлагалась в последний рабочий день. Это судебная отсебятина без нормативного обоснования, но она есть и с нею надо считаться.

Если вакансий нет, письменно уведомьте и об этом, причем два раза – в начале процедуры сокращения и в последний рабочий день сотрудника.

Когда вакансия одна, а сокращаете нескольких сотрудников, предлагайте ее всем подходящим кандидатам. Если согласятся сразу несколько, оставляйте ее за тем, у кого есть преимущественное право по ст. 179 ТК РФ.

Ничего не предлагайте тем, кто согласился на досрочное сокращение. Главное – обеспечьте письменное доказательство: пусть работник напишет, что готов уволиться раньше срока.

А вот несколько советов про оформление и отправку уведомлений:

Этап 6. Оформите перевод тех, кто согласен перейти на новую должность

Начинайте процедуру перевода после того, как работник напишет в уведомлении о вакансии, что новая должность ему подходит.

Чтобы оформить перевод сделайте следующее.

Этап 7. Предупредите о сокращении службу занятости и профсоюз

Как уведомить службу занятости

В службу занятости отправьте отчет о сокращении по форме из приложения 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 г. № 24. В отчете укажите:

Передайте отчет через сайт «Работа в России»  (п. 2, 9 ст. 53 Закона от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ).

Как уведомить профсоюз

Если в вашей компании есть профсоюз, сообщите о сокращении и туда. Специальной формы для уведомления нет, поэтому составьте его сами или скачайте у нас: Уведомление профсоюза о сокращении.

Вот что нужно написать:

Копию приказа о сокращении отправьте профсоюзникам вместе с уведомлением.

В какие сроки уложиться

С отчетами-уведомлениями уложитесь в такие сроки до начала увольнений (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1, ст. 82 ТК РФ):

Массовое сокращение – это когда увольняют:

нах с численностью занятых менее 5 000 человек.

Заметьте: это общие критерии из п. 1 Постановления Совмина РФ от 05.02.1993 г. № 99. Они применяются, если в соглашениях по конкретной отрасли или территории не обозначены другие цифры (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Этап 8. Запросите мнение или согласие профсоюза, если увольняемый состоит в нем

Этот этап появится только при сокращении профсоюзника. Причем порядок действий зависит от того, кого сокращаете – рядового члена или руководителя профкома и его зама.

Что сделать, если сокращаете члена профсоюза

Запросите мотивированное мнение профсоюза насчет увольнения. Для этого отправьте туда проект приказа об увольнении и копии документов-оснований для сокращения работника (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

В течение семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз решит, давать ли добро на сокращение или нет, и пришлет работодателю документ с мотивированным мнением. Если в этот срок профсоюз не уложится, тогда его мнение не учитывайте (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не против сокращения, увольняйте сотрудника в течение месяца со дня получения мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Если против, тогда начнется череда консультаций с профкомом, а еще возможны обжалования сокращения в трудовой инспекции и в суде (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ).

Что сделать, если сокращаете руководителя профкома или его зама

Запросите согласие на увольнение от вышестоящего выборного профсоюзного органа – профсоюзного комитета. Если такого нет, обращайтесь за согласием в местный профсоюз (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Отправляемые документы, сроки их рассмотрения и действия, когда профком против сокращения, – те же, что описали в предыдущем пункте для мотивированного мнения. Про них написано в ст. 374 ТК РФ.

За сколько дней отправлять документы в профсоюз

Специалисты советуют отправить документы в профсоюз минимум за 12 рабочих дней до сокращения. Семь дней есть у профсоюзников на рассмотрение; еще три дня они будут консультироваться с работодателем, если не согласны; плюс два дня закладывайте на отправку документов к ним и на получение ответа от них.

А еще пóмните: если профсоюз выскажется против сокращения, работник или сам профсоюз пойдут за обжалованием предстоящего увольнения в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3, 4 ст. 373, ч. 9–11 ст. 374 ТК РФ). Поэтому увольнение может затянуться.

Этап 9. Рассчитайтесь с сокращенными перед увольнением

Сокращенным сотрудникам заплатите выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Плюсом пойдут зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. Все это нужно выплатить в день увольнения – последний рабочий день сокращаемых.

Ответим на частые вопросы про выходное пособие.

Каким документом оформить

Приказом в произвольной форме. Причем заявления от сокращаемых не нужны, ведь выплата пособия – это безусловная обязанность работодателя (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Как посчитать

Считайте по такой формуле:

Картинка с сайта: upr.ru

Заметьте: в оплату попадут нерабочие праздничные дни, которые придутся на месяц после увольнения (постановление Конституционного суда от 13.11.2019 г. № 34-П). Если сократите работника, к примеру, 22 апреля, то оплачивайте все майские праздники.

Как платить тому, кто уволился досрочно

Сотрудник по предложению начальства может уволиться до назначенной даты сокращения. В таком случае заплатите ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Считайте ее так:

Картинка с сайта: upr.ru

Этап 10. Оформите увольнение сокращенных

Оформляйте увольнение сокращенных так:

Работнику в день увольнения отдайте трудовую книжку и еще несколько документов. В таблице показали каких.

Таблица 2. Какие документы выдать сотруднику при сокращении

Если сокращаемый не пришел на работу в день сокращения, тогда обождите с оформлением приказа, трудовой книжки и прочих бумаг. Сначала составьте акт на случай прогула, если сотрудник не выходит на связь и не ясно, что с ним (ст. 193 ТК РФ).

В случае действительного прогула, увольняйте по сокращению или за прогул. В случае болезни – тоже увольняйте, но после выхода работника с больничного.

Этап 11. Уведомьте об уволенных Социальный фонд, военкомат и приставов

По сокращенным сотрудникам надо еще кое-куда отчитаться. Если сократили состоящих на воинском учете и должников по исполнительным листам, отчетов будет больше. В таблице показали, каким чиновникам про что сообщать.

Таблица 3. Куда и как отчитаться по сокращенным сотрудникам

Этап 12. Выплатите сокращенным среднюю зарплату за время трудоустройства и оплатите больничные

Если сокращенный не может трудоустроиться дольше месяца, он вправе получить от бывшей компании дополнительные деньги. Это будет средняя зарплата за второй месяц поиска работы. А иногда и за третий, но для такого нужно, чтобы выполнялись два условия (ст. 178 ТК РФ):

Чтобы получить деньги, сокращенный должен:

И еще момент: если сокращенный заболел или получил травму в течение 30 календарных дней после увольнения, выплатите ему больничные. Расчет для них особый – 60% от среднего заработка независимо от стажа (ч. 5 ст. 13, ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Сами видите: сокращение – это долгая история с не всегда предсказуемой развязкой. Нередко работник цепляется за что-то – к примеру, за то, что на вакантное место взяли кого-то со стороны, а не его. Или скрывает беременность, членство в профсоюзе или избиркоме. А потом со всеми претензиями и «тайными» статусами идет в суд за восстановлением в должности. Поэтому при сокращении или скрупулезно соблюдайте букву закона, или старайтесь договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон. О таком варианте расторжения трудового договора расскажем в одной из следующих статей.

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

Процедура сокращения численности или штата работников:

24) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

— за 2 месяца — работодатель-организация;

— за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;

— работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

25) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;

— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

26) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;

———————————

<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2).

Закон Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14).

Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1.

Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ.

— инвалидам;

— изобретателям;

— работникам, допущенным к государственной тайне;

— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);

— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации;

27) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя-организации;

— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;

— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;

— в срок, указанный в трудовом договоре — для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт;

28) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);

29) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

30) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:

— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя-организации;

— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;

— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

31) работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:

— не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— не более чем за 3 месяца со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей — за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Важно! Выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан!

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК РФ).

32) при увольнении работодатель обязан:

— издать приказ о прекращении трудовых отношений;

— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);

— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);

— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;

— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев;

— в последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.