Как оформить сотрудника на испытательный срок
При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.
Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.
Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.
Вправе ли работодатель внести сведения об испытании в уже подписанный договор, разъяснил начальник Правового управления службы по труду и занятости Б.С.Гудко. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и ознакомьтесь с точкой зрения чиновника.
Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».
Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.
С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец».
А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.
О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».
Для кого испытательный срок не устанавливается
Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:
- кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
- беременные женщины;
- женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
- кандидаты возрастом до 18 лет;
- лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
- лица, которые прошли на должность в результате выборов;
- лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
- работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
- лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.
Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока
Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.
Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.
Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.
Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.
Как оформляются итоги испытания
Итоги испытания оформляются следующим образом:
1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.
2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.
Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.
Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.
Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.
- во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
- во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.
Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.
Образец заполнения записи скачайте здесь:
Скачать образец
А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.
К каким рискам приводят нарушения при увольнении работника по собственному желанию во время испытательного срока, в деталях разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.
Итоги
Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:
- поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
- включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.
Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.
Работодатель вправе назначить испытательный срок, чтобы проверить навыки и уровень квалификации сотрудника. Но не стоит забывать об ограничениях: некоторых работников нужно принимать без испытания, а для других — устанавливать специальные периоды работы. Рассказываем про особенности испытательного срока, чтобы исключить штраф от трудовой инспекции.
Короткая версия
Для каких сотрудников нельзя устанавливать испытательный срок
Категории сотрудников, для которых Трудовой кодекс запрещает испытательный срок:
- беременные и женщины с детьми в возрасте младше 1,5 лет;
- несовершеннолетние (младше 18 лет);
- лица, которые впервые устраиваются на работу после получения диплома (в течение 1 года с момента окончания учебного заведения);
- лица, завершившие обучение по ученическому договору;
- работники, которые заняли место по результатам конкурса, выборов;
- сотрудники, переведенные из одной компании в другую по договоренности между работодателями;
- работники, у которых срок трудового договора не превышает 2 месяцев.
Если работодатель оформит испытательный срок для этих сотрудников, ему выпишут штраф: для ИП – до 5 тыс. руб., для юридического лица – до 50 тыс. руб.
Минимальная и максимальная длительность испытательного срока
Срок испытания отсчитывается с 1 рабочего дня. Работодатель вправе самостоятельно определить его длительность:
- для руководителей, заместителей, в т.ч. главных бухгалтеров – не более 6 месяцев;
- для работников с трудовым договором от 2 до 6 месяцев – не более 2 недель;
- для остальных категорий сотрудников – не более 3 месяцев.
Впрочем, по согласованию сторон срок можно увеличить, если оформить продление дополнительным соглашением к трудовому договору.
Если работник заболел во время прохождения испытательного срока или отсутствовал по другой уважительной причине (и подтвердил этот факт документально), то эти дни не засчитываются, а само испытание продлевается.
Небо — это удобный сервис для сдачи отчетов в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат
Порядок оформления испытательного срока
Прежде всего проверьте, что условие о прохождении испытательного срока прописано в трудовом договоре или оформлено отдельным соглашением. Вводить испытания для работника с договором ГПХ нельзя: в случае его жалобы в суд или трудовую инспекцию работодателю выпишут штраф, а сам договор признают трудовым.
В трудовом договоре фиксируют:
- даты начала и окончания испытательного срока, например, «В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание с 1 августа по 31 октября 2024 года»;
- цели и задачи этого периода;
- критерии, по которым работодатель оценит успехи работника – профессионализм, качество выполнения обязанностей, уровень освоения ПО и пр. в соответствии с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.
Закон не требует оформлять последний пункт, но эксперты рекомендуют включать это в трудовой договор, чтобы исключить в дальнейшем возможность оспаривания увольнения через суд или трудовую инспекцию в случае увольнения работника. Тем более что конкретные критерии оценки определяет именно работодатель на свое усмотрение.
Любые изменения, связанные с испытательным сроком, нужно согласовывать с работником, а затем оформлять в виде дополнительных соглашений.
Оплата труда сотрудника на испытательном сроке
Заработная плата для сотрудника на время испытания должна быть не меньше, чем у коллег на аналогичных должностях. Более того, такому работнику положены те же корпоративные льготы, если иное не предусмотрено локальными актами компании. Нарушение трудовых прав работников на испытательном сроке влечет за собой штраф до 50 тыс. руб.
Не стоит повышать зарплату работнику после окончания испытательного срока или выплачивать премии – трудовая инспекция видит в таких действиях попытку уменьшить денежное вознаграждение сотруднику на время прохождения испытания. Однако работодатель вправе перевести работника, успешно прошедшего испытание, на более высокую должность.
К примеру, Иванов Петр был принят на должность младшего юриста в ООО «Ромашка» с испытательным сроком 3 месяца и окладом в 50 000 руб. Работник показал себя как опытный и компетентный специалист, поэтому через три месяца работодатель перевел его на должность юриста с окладом в 80 000 руб.
Увольнение во время прохождения испытания
Если работник не справляется с должностными обязанностями, нарушает дисциплину или не подходит по другим объективным причинам, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без выплаты выходного пособия.
Правильный порядок действий в этом случае выглядит так:
- Работодатель в письменном виде уведомляет сотрудника о причинах увольнения. Сделать это нужно под подпись и минимум за 3 дня до планируемой даты увольнения. То есть, сообщить об увольнении в последний день испытания – нельзя.
- В компании издают приказ о расторжении трудового договора (с указанием причины, например «неудовлетворительные результаты испытания»). Сотрудника с этим документом также нужно ознакомить под подпись.
- Запись об увольнении вносят в трудовую книжку.
- Сотруднику выдают зарплату за отработанное время и, если положено, компенсацию за невзятый отпуск.
Кроме этого, увольнение возможно по инициативе работника без объяснения причин: об этом достаточно письменно уведомить работодателя минимум за 3 дня до ухода.
Если срок испытания вышел, а стороны не расторгли трудовой договор, то считается, что работник успешно прошел испытания. Отдельно оформлять этот факт документами не требуется.
Работник вправе обратиться в суд, если посчитает, что увольнение по результатам испытательного срока незаконно. При рассмотрении жалобы суд учтет характер работы, а также критерии оценки успешности прохождения испытания.
Если факт неправомерного увольнения подтвердится, возможны 2 варианта:
- восстановление в должности.
- замена формулировки об увольнении в трудовой книжке (на «уволен по собственному желанию»).
При этом доказывать, что сотрудник плохо выполнял свои функции и не справился с работой, должен будет именно работодатель, например, предоставив:
- документы, неправильно оформленные работником в рамках должностных обязанностей. Например, новый бухгалтер на испытательном сроке отправил в налоговую документы, но из-за неправильного оформления фирме выписали штраф;
- акты о дисциплинарных взысканиях ( в случае опозданий или нарушений трудовой дисциплины);
- докладные записки;
- жалобы и негативные отзывы клиентов и пр.
Срок исковой давности для подобных дел – 1 месяц с даты вручения копии приказа об увольнения или выдачи трудовой книжки (если она оформлена в бумажном виде).
Коротко для предпринимателя
Если результаты испытания признаны неудовлетворительными, то об увольнении сообщают минимум за 3 дня.
Работодатель вправе назначить испытательный срок для нового сотрудника, если он не попадает в категории, для которых испытание напрямую запрещено законом (беременные женщины и молодые матери с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетние, вчерашние выпускники и пр.).
Максимальный срок испытания для руководящих должностей – 6 месяцев, для остальных – до 3 месяцев.
Испытательный срок возможен только в том случае, если с сотрудником заключен трудовой договор.
Распорядок дня, заработная плата, перечень обязанностей и даже корпоративные льготы не должны отличаться от условий, предусмотренных для штатных работников.
При оформлении сотрудника на испытательный срок в трудовом договоре нужно прописать длительность, цели и задачи испытания, а также критерии оценки успешности его прохождения.
Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок.
Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации, индивидуального предпринимателя.
Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями — вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом подробнее.
Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы.
Цель испытания для работодателя — узнать, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств.
Для соискателя испытательный срок тоже важен — он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.
Допускать к работе сотрудника без заключения с ним трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.
Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу.
И работодателю чтобы избежать разногласий с законом, следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства.
В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.
В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.
Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.
Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих. Трудовое законодательство четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.
Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше пяти дней, но только если это постоянное место работы для человека.
Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс РФ четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности — три месяца. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться — устраивает его человек или с ним лучше расстаться.
Но есть и исключения:
не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от двух до шести месяцев;
в течение шести месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если сотрудник был на больничном, занимался общественными или государственными обязанностями, уходил в недолгий отпуск без сохранения заработной платы, был в отпуске в связи с обучением, фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.
Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.
Кроме того, есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:
-женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
-несовершеннолетние;
-те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
-сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
-работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
-иные, прописанные в ТК РФ, лица.
Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий работнику в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.
Работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем. Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется всеми работниками в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.
Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, работодатель может его уволить. Причем сделать это нужно
обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.
Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.
Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.
Подводя итог, можно сделать следующий вывод: подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.
Специалист по труду отдела ГКУ Северный межрайонный ЦЗН по Балтачевскому району.
Трудовой кодекс позволяет работодателю выдвинуть условие об испытательном сроке при приеме на работу соискателю. Срок варьируется до трех месяцев, а для руководителей и еще некоторых должностей, поименованных в части 5 статьи 70 ТК, до 6 месяцев.
Ограничения испытаний. Внимание на законодательство
Существует перечень лиц и ситуаций, ограничивающий применение испытательного срока (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ), т.е. когда заключения такого договора недопустимо:
- если трудовой договор заключается на короткий срок — до 2-х месяцев;
- при переводе из одной организации в другую;
- если работники получили должность в результате избрания по конкурсу;
- когда на работу устраиваются — беременные женщины, женщины, имеющие детей до 1,5 лет, несовершеннолетние соискатели, специалисты, которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года со дня получения среднего или высшего образования.
Обратите внимание, что в последнем абзаце части 4 ст. 70 ТК РФ есть ограничение назначать испытание лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами.
На сегодняшний день есть всего два таких исключения:
- ученики, которые по договору с работодателем успешно прошли обучение (ст. 207 ТК РФ);
- спортсмены, успешно прошедшие спортивную подготовку (ч. 8 ст. 34.2 ФЗ от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в России»).
Кадровый специалист должен держать руку на пульсе, следить за изменениями в ТК РФ и принятием новых федеральных законов.
Отраслевая принадлежность организации — как не попасть на штрафы
На практике руководители и сотрудники кадровых служб часто совершают ошибку — забывают об отраслевой принадлежности своего бизнеса: транспорт, культура, наука, медицина, агропромышленный комплекс и др. Поскольку бытует мнение, что отраслевые НПА распространяют свое действие только на государственные предприятия и бюджетные учреждения, но это заблуждение.
Всегда надо проверять наличие отраслевых НПА, регулирующих деятельность вашей организации, например: с начала года вступил в силу новый порядок проведения профессионального обучения и прохождения испытания лиц, принимаемых на работу водителями транспорта, утвержденный Приказом Минтранса России № 264 в июле прошлого года (далее — Порядок обучения и испытания водителей).
Сразу проверяете сферу применения НПА (п. 2 Порядка обучения и испытания водителей): распространяется на работодателей — юридических лиц и ИП, осуществляющих на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств.
Следовательно, все требования данного НПА в части профессионального обучения и испытания водителей при приеме на работу надо организовать и выполнять, в т.ч. коммерческим организациям и ИП.
За нарушение требований административные штрафы:
- для ИП в размере от 15 000 до 25 000 руб., для юридических лиц — от 110 000 до 130 000 руб. (за нарушение трудового законодательства по части 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ);
- для должных лиц в размере 20 000 руб., для юридических лиц и ИП — 100 000 руб. (за нарушение требований безопасности движения по части 1 ст. 12.31.1 КоАП РФ).
Всегда проверяйте сферу применения отраслевых НПА, как правило, она распространяется на всех юридических лиц и ИП, осуществляющих деятельность на территории РФ.
Положение о порядке прохождения испытания в избавит от споров и судебных разбирательств
Рекомендуем утвердить Положение, которое будет регулировать прохождение испытательного срока в организации и оценку его результатов (далее — Положение). Обязательно следует подготовить разные планы для отдельных категорий персонала. Такой план должен содержать конкретные задания и сроки их выполнения, за каждым соискателем, проходящим испытание, должен быть закреплен куратор, который будет производить оценку результатов и помогать проходить новичку испытательный срок.
Ознакомьте нового сотрудника с соответствующими документами под роспись. Куратор обязан фиксировать все этапы прохождения испытания и результаты выполнения заданий. В случае трудового спора это позволит отстоять правомерность увольнения в судебном порядке.
Пример успешно выигранного спора, когда работодатель подстраховал себя индивидуальным планом и оценкой результата заданий — Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-8165/2020.
Сотрудник не подошел работодателю
Если работодатель понимает, что с новым сотрудником ему не по пути, а результаты испытаний неудовлетворительные, то он имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с новичком. Для этого необходимо в письменном виде предупредить сотрудника за 3 дня до даты расторжения договора, указав конкретную причину. За работником остается право обжаловать это решение в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).
У работодателя, кстати, при увольнении до окончания испытательного срока есть право расторгнуть трудовой договор без учета мнения профсоюза при его наличии в организации и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Вот как выглядит полная процедура прекращения трудового договора:
а) Уведомление
Составляется в письменной форме, в двух экземплярах, текст произвольный.
В нем обязательно укажите, что в соответствии со статьей 71 ТК, вы сообщаете работнику, что им не был пройден испытательный срок, т.к. показал неудовлетворительный результат испытания, не выполнил план и т.п. Сошлитесь на отчет куратора.
Обратите внимание, что трудовой договор должен быть расторгнут обязательно до окончания срока испытания.
б) Ознакомление с уведомлением
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, уклоняется от подписания, составьте акт об отказе подписать уведомление, для этого привлеките трех любых сотрудников организации в качестве свидетелей. Акт станет доказательством надлежащего уведомления работника в случае судебного спора с последним после увольнения.
в)Приказ о расторжении договора
После того как предварительная процедура оповещения соблюдена, работодатель выпускает приказ об увольнении. С ним необходимо ознакомить сотрудника под роспись. При этом в трудовую книжку нужно внести следующую запись:
«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»
г) Расчет
В последний день работы, сотруднику, как любому другому, положено выплатить причитающуюся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Не забудьте также выдать трудовую книжку (если он не выбрал ведение электронной) и справки (ч. 1 и 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Иногда работник просит уволить его по собственному желанию, а работодатель идет ему навстречу. Конечно допустимо уволить сотрудника и по этому основанию, но в этом случае есть риск, что сотрудник отзовет заявление об увольнении. Причем, если он сделает это после истечения испытательного срока, то у работодателя уже не останется времени, чтобы его уволить как не выдержавшего испытательный срок.
Уволить нельзя — когда не прошедший испытание сотрудник остается на работе
На первый взгляд все просто, есть конкретный перечень, а в остальных случаях можно применять испытательный срок, но это не совсем так. Приведем примеры.
1) Вы приняли на работу сотрудника. При заключении договора ему был установлен срок испытания — 3 месяца. По данным, которые сотрудник предоставил в анкете, он женат, но супруга не работает потому что ухаживает за несовершеннолетним ребенком-инвалидом.
Уволить такого сотрудника в случае, если он не пройдет испытательный срок, нельзя.
Статья 70 ТК РФ не содержит ограничений для заключения договора с сотрудником, у которого есть ребенок-инвалид, но в силу требования, установленного ч. 4 ст. 261 ТК РФ, вы не можете расторгнуть договор по своей инициативе с родителем, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Утверждение верно, если другой родитель не работает (за несколькими конкретными исключениями, установленными ТК РФ).
Таким образом, работодатель не вправе уволить работника, проходящего испытательный срок, даже при условии отрицательного результата, если у него есть несовершеннолетний ребенок-инвалид, и он является его единственным кормильцем.
2) Другой пример. К вам в отдел кадров пришла новая сотрудница, которая устраивается на работу с испытательным сроком. Позднее девушка предоставила работодателю справку о беременности. Это произошло после того, как работодатель счел результаты неудовлетворительными и решил расторгнуть договор.
Уволить беременную женщину, нельзя, даже если она не прошла испытательный срок.
И неважно, предъявлена справка до или во время испытательного срока, было известно работодателю о беременности работницы или нет — после предъявления справки о беременности в ее защиту вступит ст. 261 ТК РФ
Уволить беременную вы сможете только в случае ликвидации организации.
Неправомерное увольнение в этом случае грозит не только административными штрафами, но даже уголовной ответственностью:
- штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Точно также нельзя уволить сотрудника, проходящего испытание, если он находится на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ).
При этом, если сотрудница решит сама уволится и напишет заявление на увольнение по собственному желанию, то ее увольнению ничего не препятствует. К сожалению, некоторые женщины злоупотребляют своим правом и намеренно скрывают факт беременности, дожидаясь результатов испытания. С другой стороны, требовать справку заранее не позволяет закон, да и в любом случае беременность не является причиной отказа для приема на работу, напротив, отказ в это случае будет являться дискриминацией.
Сотрудник сам передумал работать в организации
Работник также может разочароваться в компании, куда он пришел на испытательный срок. В этом случае он может уволиться в упрощенном порядке — пишет заявление об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до своего увольнения (ч. 4 ст 71 ТК РФ). В этом случае ему не нужно отрабатывать две недели, а процедура увольнения и запись в трудовой книжке будет точно такая, как и при увольнении по собственному желанию.
Задайте вопрос эксперту по кадрам
Мы подготовим вам письменный ответ со ссылками на законодательство!
Оставьте заявку на консультацию прямо сейчас!
Укажите контактные данные и наш специалист свяжется с вами, первая консультация — бесплатно:
Условие об испытании должно быть включено в текст трудового договора либо предусматриваться отдельным соглашением. В любом случае Вы вправе установить условие об испытании только перед фактическим допуском работника к работе при его на то согласии.
Вы можете сформулировать условие об испытании в трудовом договоре/отдельном соглашении с работником следующим образом:
«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».
Примечание: отсутствие в трудовом договоре/отдельном соглашении условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания, уволить его как не прошедшего испытание нельзя.
Если работник дал согласие на прохождения испытания, подпишите с работником трудовой договор/соглашение с соответствующим условием в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора/соглашения передайте работнику, а другой храните у себя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на Вашем экземпляре трудового договора. Трудовой договор должен быть подшит и пронумерован, чтобы исключить доводы уволенного работника о замене работодателем его листов.
Вы должны ознакомить работника с должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, причем работник должен подтвердить свое ознакомление с каждым документом своей подписью. Локальные акты должны быть прошиты и пронумерованы, чтобы исключить доводы уволенного работника о замене работодателем их листов.
Если на основе трудового договора будет издан приказ о приёме на работу, то в него целесообразно включить текст об испытательном сроке с назначением испытуемому куратора/наставника, который должен подготовить заключение по результатам испытания.
Примечание: работники, проходящие испытание, имеют те же права, что и остальные работники. Какая-либо дискриминация недопустима, в том числе и установление меньшей заработной платы на период прохождения испытания.