Невыполнение должностных обязанностей нарушение должностной инструкции

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным проступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.

Что такое дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.

Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Виды дисциплинарных взысканий

На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.

Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.

В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.

Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.

Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор и/или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
• принятия необоснованного решения руководителем организации (его заместителями и главным бухгалтером), руководителем филиала/представительства (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (его заместителями), руководителем филиала/представительства (его заместителями) своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.

Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организациях, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем с транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя в том числе средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.

Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).

1. В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
2. Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под подпись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно не зафиксирована обязанность менеджера по передаче накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за непередачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
3. Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
4. Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
6. Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
7. Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
8. Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
9. Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо (п. 5 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).

Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в СТД-Р (ст. 66.1 ТК РФ).

А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и СТД-Р.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник искупил свою вину хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

В статье рассказываем, как правильно уволить сотрудника, который не справляется с возложенными на него обязанностями и не приносит пользы компании. Применяя эти рекомендации, вы сможете уволить неэффективного работника, не опасаясь, что суд восстановит его на работе. Если хотите узнать, как правильно оформлять увольнение в той или иной ситцации, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта

Содержание:

1. Как уволить по статье
2. Виды нарушений трудовых обязанностей
3. Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей
4. Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Как уволить по статье

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей осуществляется в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Разрыв трудового договора возможен, если работник без уважительных причин неоднократно нарушает трудовую дисциплину, не выполняет возложенные на него функции полностью или не укладывается в установленные сроки. Увольнение следует рассматривать как последнюю меру в процессе применения дисциплинарных взысканий.

Для признания увольнения за невыполнение должностных обязанностей законным и обоснованным необходимо соблюдение двух условий:

• Работник не выполняет свои функции без уважительной причины.

• У сотрудника имеются предыдущие нарушения, то есть он уже получил хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Виды нарушений трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей представляет собой нарушение трудового законодательства, условий трудового договора и внутренних нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различные приказы руководства и технические регламенты. 

К таким нарушениям относятся, в частности, пребывание на рабочем месте без уважительных причин, отказ работника выполнять свои обязанности в связи с изменением норм труда (статья 162 ТК), уклонение или отказ от обязательного медицинского освидетельствования, а также отсутствие уважительных причин для отказа от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей возможно только при условии, что эти обязанности четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. В противном случае сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, утверждая, что выполнение данной обязанности не входило в его трудовые функции.

Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей

Закон не предоставляет четкого перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Эти причины рассматриваются руководством компании в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, повлиявших на действия сотрудника (статья 193 ТК).

К уважительным причинам отсутствия на работе могут относиться сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварии, стихийные бедствия и другие непредвиденные ситуации. Важно, чтобы работник не только указал причины своего отсутствия, но и подтвердил их документально, предоставив справки, акты или больничные листы.

К законным обстоятельствам можно отнести:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

• отказ работника от исполнения тяжелых или вредных работ, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК);

• участие в забастовке, за исключением случаев, когда работники обязаны прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК);

• отказ выполнять распоряжение руководства, если оно противоречит законодательству.

Перед увольнением сотрудника, например, за прогул, важно учитывать его предшествующее поведение. Также следует собрать доказательства того, что прогул имел негативные последствия для компании. В противном случае существует вероятность, что суд восстановит работника.

Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей рассматривается как мера дисциплинарной ответственности. Этот процесс необходимо проводить в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, что подразумевает фиксацию нарушения и получение объяснения от сотрудника, допустившего ошибку, а затем, учитывая все факты, решение о применении взыскания или его отсутствии.

1. Фиксация нарушения в документах. Если работник не выполняет условия трудового договора или игнорирует требования должностной инструкции, обязательно фиксируйте это. Избегайте расплывчатых выражений в акте, указывайте конкретные действия. Завершайте оформление документа в присутствии работника и по меньшей мере двух свидетелей. Эффективно будет зачитывать акт вслух в помещении с установленным видеонаблюдением. Это поможет собрать дополнительные доказательства в случае, если работник откажется подписать документ. Убедитесь, что работник не против видеозаписи.

Записывайте каждый новый случай неисполнения обязанностей. В случае наличия доказательств повторного нарушения увольнение возможно при повторном факте нарушения. Важно, чтобы документально зафиксированное повторное нарушение произошло после первого.

2. Запрос письменного объяснения от работника. Сотрудник обязан предоставить письменное объяснение причин, по которым он не выполнял трудовые обязанности. Установите, являются ли указанные причины уважительными. Если объяснения не поступят в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом (ст. 193 ТК).

3. Проверка срока применения взыскания. Прежде чем издавать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания прошло не более года и что оно не было погашено (ст. 194 ТК). Также проверьте, не были ли изданы приказы о его отмене.

4. Проверка на наличие запретов на увольнение. Перед увольнением убедитесь, что отсутствуют основания для восстановления сотрудника по решению суда. Просмотрите личное дело и табель учета рабочего времени, чтобы удостовериться, что работник не относится к льготной категории и не находится на больничном или в отпуске. В такие периоды увольнять за неисполнение обязанностей невозможно (ч. 6 ст. 81 ТК). Если вы не знаете причины отсутствия сотрудника, не торопитесь с увольнением — возможно, у него есть больничный лист.

5. Издайте приказ об увольнении за систематическое нарушение служебной дисциплины. После того как собраны все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником и истек срок применения взыскания, подготовьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной вами форме. При наличии профсоюза согласуйте проект приказа с его представительством (ч. 2 ст. 82 ТК).

Далее ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания или получения официального мнения профсоюза. В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается подписать документ, составьте акт об отказе в произвольной форме, как указано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

6. Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Для записи об увольнении в трудовую книжку работника в первой графе укажите порядковый номер записи, во второй — дату. В третьей графе укажите причину увольнения: «Уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой графе укажите дату и номер приказа, по которому делается запись.

Если ведутся личные карточки сотрудников, сделайте аналогичную запись об увольнении. Попросите работника поставить подпись, подтверждающую ознакомление с записью, и закройте его карточку. Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, предоставьте ему сведения о трудовой деятельности за весь период работы по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК).

7. Подготовьте отчет ЕФС-1 в СФР. Заполните подраздел 1.1 формы ЕФС-1 на уволенного сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Подайте в СФР информацию о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после оформления и подписания приказа. В первой графе укажите порядковый номер, во второй — дату увольнения. В третьей графе заполните мероприятие кадрового учета — УВОЛЬНЕНИЕ.

В пятой графе укажите название должности и отдела, в шестой — код выполняемой функции по ОКЗ. В седьмой графе внесите код причины увольнения и полностью укажите основание для расторжения трудового договора, следуя формулировкам Трудового кодекса или федерального закона. При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин укажите код «п5ч1с81тк» и полное основание.

Однако подобный случай скорее является исключением из общей практики. Большинство судов считают допустимым увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения во время междусменного отдыха на вахте (апелляционные определения Суда Ямало-Ненецкого АО от 20.09.2018 по делу № 33–2381/2018 и Красноярского краевого суда от 21.08.2019 по делу № 33–10413/2019).

Состояние опьянения может быть подтверждено не только медзаключением, но и другими доказательствами, такими как свидетельские показания, акты, а также аудио- и видеофиксация.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кадр: сериал «В лучшем мире» / Universal Television

Обозреватель Skillbox Media. Пишет про бизнес, маркетинг, финансы и IT. Работала с Avito Tech, «Яндексом», «Ситилинком», Ozon и «Росатомом».

Если сотрудник делает ошибки в важных отчётах, опаздывает на работу или грубит коллегам, работодатель имеет право применить к нему санкции. За прогул работника можно уволить, а за менее серьёзный проступок — сделать ему выговор. Увольнение и выговор — виды дисциплинарных взысканий.

В этом материале рассказываем главное о дисциплинарных взысканиях. Статья будет полезна руководителям, HR-менеджерам и всем, кто хочет знать о своих правах и обязанностях на рабочем месте. Из материала вы узнаете:

• что такое дисциплинарные взыскания;
• какие бывают виды взысканий и как нельзя наказывать сотрудников;
• могут ли работодатели узнать о взысканиях на прошлом месте работы;
• как правильно оформить взыскание;
• в какой срок можно вынести взыскание;
• сколько действует взыскание и как его снять.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Статью проверил

Юрист, руководитель юридической группы АО «ВАРЗ-400».

Дисциплинарное взыскание — это наказание для сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Взыскание могут назначить, например, за опоздание или за неявку на рабочее совещание.

Есть несколько видов взысканий: замечание, выговор и увольнение; подробнее о них мы расскажем ниже. Эти взыскания описаны в Трудовом кодексе, там же перечислены правила их применения. Кроме того, при назначении взысканий работодатель может опираться на правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют в компании.

Замечание и выговор вводят в действие приказом и фиксируют в личном деле сотрудника. Дисциплинарное взыскание числится за работником в течение одного года со дня его применения. Позже оно аннулируется автоматически либо снимается самим работодателем.

Если сотрудник получит несколько замечаний или выговоров, работодатель может применить более строгое наказание — увольнение.

Существует три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Все они перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Разберёмся, в чём разница между ними.

Замечание считают самым мягким взысканием, хотя в законодательстве это напрямую не прописано. Также в законе не указаны проступки, за которые работник может получить замечание.

Обычно замечание выносят за небольшое нарушение, которое не принесло работодателю материального или репутационного ущерба. Также замечанием ограничиваются, если это первый проступок и ранее сотрудник дисциплину не нарушал.

Например, если продавец в пекарне вышел на смену и не надел форму, менеджер может сделать ему замечание. Также такое взыскание можно получить, например, за опоздание на работу на несколько минут или задержку отчёта на 1–2 дня.

Замечание становится дисциплинарным взысканием, если его оформляют официальным приказом. Если замечание вынесли в устной форме — это не дисциплинарное взыскание, а профилактическая беседа, её не фиксируют в личном деле.

Выговор. В Трудовом кодексе нет чётких различий между выговором и замечанием, но именно выговор работодатели чаще всего фиксируют документально и сохраняют в личном деле сотрудника.

Как и в случае с замечаниями, в законе нет списка оснований для вынесения выговора. Однако принято считать, что это более строгая мера, которую работодатели применяют в случаях, когда сотрудник нанёс компании явный ущерб.

Например, работник может получить выговор, если откажется выполнять задание руководителя. Допустим, грузчик в магазине проигнорировал поручение выставить замороженные продукты в морозильник, в результате чего товар испортился, а работодатель потерял деньги.

Также выговор могут объявить за грубость в разговоре с клиентом, за ошибку в бухгалтерской отчётности, из-за которой её пришлось подавать заново, или за задержку сдачи проекта заказчику.

Увольнение. Самое серьёзное из дисциплинарных взысканий. Работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Список таких нарушений определён в статье 81 Трудового кодекса РФ. Например, сотрудника можно уволить, если он хотя бы один раз:

• появился на работе в состоянии опьянения;
• прогулял работу или отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин;
• раскрыл коммерческую или иную охраняемую законом тайну;
• грубо нарушил требования охраны труда;
• совершил на рабочем месте хищение чужого имущества.

Также сотрудника можно уволить, если тот в течение года получил два и более выговора или замечания.

Что нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания? Санкции материального характера: штрафы, лишение премии или снижение оклада.

Если сотрудника штрафуют, например, за невыполнение плана продаж, это незаконно. Он может обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой или подать на работодателя в суд.

Лишить сотрудника премии или снизить её размер можно лишь в случаях, которые предусмотрены внутренними локальными актами работодателя, и только в установленном актами порядке. С этими локальными актами работник должен быть ознакомлен заранее и под подпись.

Могут ли работодатели узнать о взысканиях сотрудника на прошлом месте работы? Информации о вынесенных замечаниях и выговорах нет в открытом доступе. Новый работодатель может узнать о них, только если обратится на предыдущее место работы соискателя напрямую.

А вот увольнение фиксируют в электронной трудовой книжке, данные из которой нельзя удалить. Например, в случае увольнения за прогул в книжке укажут подпункт а пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Все последующие работодатели будут знать формальную причину ухода с предыдущей работы.

Если работодатель хочет вынести замечание или выговор, он должен оформить его письменно в определённый законом срок. Вот что для этого нужно.

Составить акт и приложить к нему доказательства. Акт — документ, первично фиксирующий нарушение работника. В нём работодатель должен указать Ф. И. О. и должность сотрудника, описать ситуацию и поставить свою подпись. Акт можно составлять в свободной форме — для него нет образца, установленного законом.

В качестве доказательств можно использовать запись с камер наблюдения, копии документов, скриншоты переписки и показания свидетелей в письменном виде.

Например, сотрудник косметического производства зашёл в цех без шапочки для волос и маски. Таким образом он нарушил санитарные нормы. Нарушение зафиксировали камеры; также сотрудника без спецодежды видели двое других работников.

При составлении акта работодатель укажет, в какой день сотрудник совершил нарушение, в чём оно заключалось, и приложит показания свидетелей с их подписями.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Получить объяснительную записку от сотрудника. Работодатель должен запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Это делается, чтобы работник мог изложить свою версию произошедшего. На подготовку объяснительной записки сотруднику дают два рабочих дня.

Например, сотрудник, который работал на производстве специальной одежды, забыл маску и шапочку в раздевалке и не придал этому значения. В пояснительной записке он может признать свою ошибку. В этом случае работодатель может либо объявить сотруднику письменный выговор, либо смягчить наказание и ограничиться устным замечанием.

Бывают ситуации, когда работник не согласен с решением начальства. В этом случае он может изложить в записке свою версию событий. Например, сказать, что его не уведомили о необходимости носить спецодежду. Тогда начальник должен будет разобраться, правда ли сотрудник не проходил инструктаж или не читал санитарные правила. Только после этого он сможет вынести окончательное решение о взыскании.

Издать приказ о дисциплинарном взыскании. С его помощью юридически подтверждают наличие дисциплинарного нарушения и назначают наказание за него.

В приказе также указывают имя и должность нарушителя, описывают суть и дату совершения проступка и ссылаются на правила, которые нарушил сотрудник. Приказ необходимо предоставить сотруднику на подпись в течение трёх рабочих дней.

Например, в приказе о вынесении выговора сотруднику, который работал без каски и перчаток, работодатель может сослаться на внутренний документ компании — правила техники безопасности. В приказе нужно указать номер статьи и пункта документа, в котором прописано, что находиться на территории производства без спецодежды запрещено.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Сотрудник может отказаться предоставлять объяснительную записку. В этом случае работодатель должен составить акт, в котором указано, что объяснительная не получена в срок. При этом отсутствие объяснительной не помешает работодателю назначить взыскание, однако запросить объяснения до этого он всё же обязан.

Если сотрудник отказался подписывать приказ о применении взыскания, то об этом тоже нужно составить акт. Его должны подписать не менее двух сотрудников компании, например директор и руководитель отдела, в котором работает нарушитель.

Срок давности различается в зависимости от совершённого проступка. Вот какие сроки установлены для разных нарушений.

В общем случае дисциплинарное взыскание можно применить не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. При этом у работодателя есть только один календарный месяц на применение взыскания после того, как он узнал о нарушении.

Допустим, сотрудник не явился на работу 1 июня и работодатель узнал об этом в тот же день. В таком случае он сможет применить взыскание в срок до 1 июля. А если о неявке сотрудника работодатель узнал 20 декабря, то у него будет только 11 дней до истечения шестимесячного срока с момента совершения нарушения. После этого взыскание он наложить не сможет.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить, пока работник находится в отпуске или на больничном и не имеет возможности ознакомиться с актом и написать объяснительную. Отсчёт срока для вынесения взыскания начинается со дня, когда сотрудник вернётся на работу.

Если нарушение нашли во время аудиторской проверки или ревизии, наложить взыскание можно в течение двух лет с момента нарушения. Например, если сотрудник неправильно пробил товар в магазине 20 декабря 2023 года, а ревизию провели 15 августа 2024 года, то назначить сотруднику взыскание можно до 20 декабря 2025 года.

Самый большой срок давности у нарушений закона о противодействии коррупции — три года с момента нарушения. Например, если сотрудник дал взятку пожарному инспектору, чтобы пройти плановую проверку 1 апреля 2023 года, то взыскание к нему можно применить до 1 апреля 2026 года.

Если до истечения сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ, работодатель ничего не сделал, то применить взыскание он уже не сможет.

Также нельзя дважды наказать за одно и то же нарушение или изменить взыскание. Если за прогул работодатель вынес сотруднику выговор, то передумать и уволить его за этот же прогул уже нельзя.

Взыскания можно снять тремя способами.

По сроку давности. Замечания и выговоры перестают действовать спустя один год после вынесения. Если сотруднику сделали выговор в июне 2024 года, то он будет отображаться в личном деле до июня 2025 года. Если за этот период сотрудник не получит новых взысканий, то будет считаться, что у него нет нарушений.

Исключение составляет увольнение — спустя год уволенного сотрудника не восстановят в должности.

По желанию работодателя. Руководство может самостоятельно снять взыскание с сотрудника, если считает, что тот исправился. Снять взыскание можно в любой момент до того, как оно перестанет действовать автоматически.

По ходатайству контролирующего органа. Если сотрудник не согласен с вынесенным решением, то может обратиться в трудовую инспекцию или суд и представить доказательства своей невиновности. В этом случае устроят разбирательство, и, если сотрудник сможет доказать свою правоту, взыскание потеряет свою силу.

• Дисциплинарное взыскание — это наказание за проступок, который сотрудник совершил на рабочем месте. К проступкам относятся, например, прогулы, опоздания, задержка в сдаче проектов, отказ от выполнения поручений руководителей, нарушение санитарных норм или техники безопасности, грубое обращение с коллегами или клиентами.
• Взыскания бывают трёх видов: замечание, выговор и увольнение. Считается, что замечание — самая мягкая мера взыскания, а увольнение — самая строгая.
• Работодатель должен оформить специальный акт о нарушении, запросить у провинившегося сотрудника объяснительную, а затем выпустить приказ о наложении взыскания. Оно будет храниться в личном деле сотрудника. Сотрудник, в свою очередь, может изложить собственную позицию относительно нарушения, а затем оспорить решение работодателя в суде или обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
• Замечание или выговор автоматически теряют силу спустя год после вынесения. Досрочно аннулировать взыскание и убрать его из личного дела можно по инициативе работодателя либо если работник сможет доказать свою невиновность трудовой инспекции или суду.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Научитесь: HR-менеджер: курс и тренажёр
Узнать больше