Инструкция в форме предложений является признаком

Личностные теории тесно связаны с теорией управления, основанной на поведенческом подходе — теорией стилей руководства. Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

Начало развития теории стилей руководства было положено Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей руководства:

1. Авторитарный (диктаторский) стиль. Для него характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы, выше группы. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя — решающий. Подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.
2. Демократический стиль. Такой руководитель доводит подчиненным инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Позиция руководителя — внутри группы, коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный.
3. Попустительский стиль. Для такого руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная устраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Главным критерием выбора эффективного стиля руководства в экспериментах Левина была производительность. Изучались работы, которые не требовали творчества и инициативы, результаты работы фиксировались тогда, когда подчиненные работали в присутствии руководителя. Эти эксперименты позволили ему сделать вывод о предпочтительности Диктаторского стиля, но были опровергнуты дальнейшими исследованиями, в том числе самим Левиным.

Модель, построенная на основании исследований университета штата Огайо, базировалась на двухфакторной теории стиля руководства. За основу были взяты две переменные:

1. Структура отношений — образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе; определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
2. Отношения в рамках этой структуры — образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

Исследователи показали, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них, а преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них. Если внимание руководителя фокусировалось на отношения в структуре, то отмечались относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что наивысшие уровни двух переменных (правый верхний квадрант на рис. 1.21) формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты, не удавалось установить единственно верного (эффективного) стиля руководства в любых условиях.

Основной результат новой модели — это следующие достоверные выводы:

1. чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;
2. усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками;
3. эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые не были учтены в модели: организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.

Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении эффективных и неэффективных руководителей. За основу были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что эффективный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Таким образом, исследование Мичиганского университета, показало, что условием эффективного руководства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Позднее (1961 г.) Ренсис Лайкерт предлагает подход на основе четырех стилей руководства:

• система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль, подразумевающий жесткий контроль сверху;
• система 2: благожелательно-авторитарный стиль с элементами отеческой заботы со стороны начальства;
• система 3: консультативный стиль: руководство принимает решение, но прежде советуется со всей группой;
• система 4: совместное принятие решений руководством и работниками.

Развитие теории стилей сопровождалось появлением новых моделей Поведения руководителя, расширением классификации стилей.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и Максимальное количество конфликтов и проблем.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководите-Ля. например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П.Херси), предполагает следующие классификации:
1. Уровень развития сотрудника, коллектива:

1. Низкий уровень: «Не хотят работать, не умеют работать» — низкая квалификация, недобросовестные работники.
2. Средний уровень: «Хотят работать, но еще не умеют работать» — недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны.
3. Хороший уровень: «Хотят и умеют работать» — имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.
4. Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» — экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.

2. Форма управленческого поведения:
2.1. «Авторитарное указывание»:

• четкие указания, что и как делать, инструктаж;
• постоянный контроль работы;
• когда необходимо — наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы;

2.2. «Популяризация»:

• указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить себя);
• регулярный контроль работы;
• уважительное, доброжелательное отношение;
• интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы);
• когда необходимо — приказывайте;
• вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо — наказывайте.

2.3. «Участие в управлении»;

• проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними;
• поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений;
• предоставляйте больше ответственности;
• ограничивайте прямые указания и контроль;
• создавайте системы самоконтроля сотрудников;
• ставьте цели, не уточняя способ их достижения;
• широко общайтесь;
• вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.

2.4. «Передача полномочий»:

• ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним;
• предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы;
• избегайте вмешательства в дела;
• самоуправление и самоконтроль у сотрудников;
• если вас просят, оказывайте поддержку;
• серьезно реагируйте на просьбы;
• вознаграждайте творческие решения проблем.

Использование теории стилей руководства в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер. Новая концепция управления 60-70-х годов предполагала новый тип руководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «Деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционально недостаточно доступен.

Последующие исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеются 4 основных типа менеджеров: «мастера», «борцы с джунглями», «люди компании» и «игроки».

Первый тип — «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки Зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько поглощены предметом собственных творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

Третий тип — «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.

Четвертый тип — «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота — приобрести известность победителей. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип.

Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.

По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д. Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, то есть тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми. Отмечается, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, выразивших нужду в помощи со стороны друзей, лишь один сам проявил желание помочь другим.

Развивая теорию стилей Р.Блейк и Д.Моутон показали, что можно научиться компетентному руководству, и опровергли ранние личностные теории, отмечавшие важность врожденных качеств. Менеджер может учиться руководить, используя обратную связь и критику со стороны коллег, чтобы изменить или улучшить стиль своего управления.

Менеджеры придерживаются в большей или меньшей степени одной ориентации, но меняют свой стиль в зависимости от ситуации. Так возникает теневой (неосновной) стиль, который используется в случае необходимости, когда нельзя применить основной. Ориентацию стилей 9.1 или 1.9 считают жесткой, но попытки применять стиль 5.5 не всегда эффективны, так как этот стиль означает, скорее, компромисс, а не умение маневрировать. Блейк и Моутон считают, что стиль 9.9, который является чрезвычайно демократичным, наиболее эффективен.

Сама классификация стилей Блейка-Моутона показывает, что не существует абсолютно эффективного стиля без учета специфики должности и руководимого коллектива. Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9.9. В случае преобладания у менеджера стиля 9.1 ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. Мри стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

В дополнение к классификации Блейка и Моутона можно выделить типы руководителей: «Карьерист вид «Манипулятора» с повышенной направленностью на свои собственные интересы (карьеру), ради достижения которых могут приноситься в жертву интересы людей и дела; «Бюрократ», направленный на официальную субординацию и регламентированные действия вне зависимости от интересов людей и дела, который может пренебрегать даже собственными интересами.

а) проявлением группового давления;

б) одним из аспектов лидерства;

в) психологическим аспектом руководства;

г) проявлением феномена конформизма;

д) механизмом развития группы;

е) все ответы не верны.

Ответ: д) механизмом развития группы

90. Психологический обмен является:

а) феноменом внутригрупповой коммуникации;

б) феноменом межгрупповой коммуникации;

в) специфической задачей лидера;

г) механизмом групповой динамики;

д) формой разрешения групповых
противоречий;

е) условием получения идиосинкразического
кредита.

Ответ: г) механизмом групповой
динамики

Дружинин В. Психология. Учебник для
гуманитарных вузов:

«Выделяют следующие  психологические 
механизмы развития малой группы:

1. Разрешение внутригрупповых противоречий:
между растущими потенциальными
возможностями и реально выполняемой
деятельностью, между растущим стремлением
индивидов к самореализации и усиливающейся
тенденцией интеграции с группой.

2. « Психологический   обмен »
— предоставление группой более высокого
 психологического  статуса индивидам
в ответ на более высокий вклад в ее
жизнедеятельность.

3.« Идиосинкразический   кредит »
— предоставление группой высокостатусным
ее членам возможности отклоняться от
групповых норм, вносить изменения в
жизнедеятельность группы при  условии,
что они будут способствовать более
полному достижению ее целей».

91. По мнению а. Тешфела, основными когнитивными процессами, определяющими сущность межгрупповых отношений являются:

а) социальная категоризация;

б) социальная идентификация;

в) социальная дискриминация;

г) социальное сравнение;

д) верны ответы Б и В;

е) все ответы верны.

Ответ: е) все ответы верны

Андреева Г.М. Социальная психология:

«Вообще область  межгрупповых 
 отношений  —
это преимущественно  когнитивная 
сфера, включающая в себя четыре  основных 
 процесса: социальную
категоризацию, социальную идентификацию,
социальное сравнение, социальную
(межгрупповую)
дискриминацию. Анализ этих  процессов 
и должен,  по 
 мнению   Тэшфела,
представлять собой собственно
социально-психологический аспект в
изучении  межгрупповых 
 отношений. По мысли
 Тэшфела, независимо
от объективных  отношений,
наличия или отсутствия противоречий
между группами факт группового членства
сам по себе обусловливает развитие этих
четырех  когнитивных 
 процессов ,
приводящих в конечном счете к  межгрупповой 
дискриминации».

92. Специфическими структурными характеристиками межгруппового восприятия являются:

а) константность и предметность;

б) целостность и константность;

в) унифицированность и целостность;

г) структурность и унифицированность;

д) верны ответы А и Б;

е) все ответы не верны.

Андреева Г.М. Социальная психология:

«Целостность и унифицированность —
специфические структурные характеристики
межгруппового восприятия».

93. По сравнению с внутригрупповыми социально-перцептивными процессами межгрупповые социально-перцептивные процессы:

а) более устойчивы;

б) более ригидны;

в) более консервативны;

г) меньше зависят от конкретного
индивида;

д) верны Б и В;

е) все ответы верны.

Ответ: е) все ответы верны

Андреева Г.М. Социальная психология:

«…межгрупповые социально-перцептивные
процессы обладают большей устойчивостью,
консервативностью, ригидностью, поскольку
их субъектом является не один человек,
а группа, и формирование таких процессов 
не только более длительный, но и более
сложный  процесс ,
в который включается как индивидуальный
жизненный опыт каждого члена группы,
так и опыт «жизни» группы. Диапазон
возможных сторон, с точки зрения которых
воспринимается другая группа, значительно
более узок  по 
 сравнению  с тем,
что имеет место в случае межличностного
восприятия: образ другой группы
формируется непосредственно в зависимости
от ситуаций совместной  межгрупповой 
деятельности».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Доклад

на тему:

«Стили
руководства: понятия виды, характеристики»

Выполнила

Пастухова А.В.

Руководство —
ключевая составная часть процесса построения эффективной организации.
Специалисты считают, что в сфере руководства нет требуемой научной четкости и
определенности. Это относится и к структурному составу организации, и к
пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных
ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала.

Взгляды
исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных
отношений. Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс
смены научных представлений в данной области знаний.

Важным этапом
в развитии отечественной социологии труда стали 70-е -80-е годы XX века, когда
эта исследовательская область как бы «разделилась» на два направления:
академическое и заводское. Именно в этот период начинают успешно и плодотворно
изучаться проблемы социологии организаций, что было обусловлено потребностью
создания общей теории, описывающей и объясняющей управление, организацию,
поведение и отношения внутри этих организаций.

В последние
годы проблематика исследований в области руководства, управления персоналом и
организациями существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все
более выраженный прикладной характер: от разработки общетеоретических проблем
перешли к разработке практических рекомендаций управленческому слою в
организациях. При этом не всегда должное внимание уделяется новым и
перспективным явлениям в организационной сфере, возникающим в процессе
общественных трансформаций, в частности специфике управления и стилю
руководства персоналом в современных российских организациях, взаимоотношению
менеджеров и работников.

Представления
о месте и роли руководства организацией, о содержании управленческой
деятельности и методах ее осуществления претерпевали серьезные изменения,
особенно когда управление стало рассматриваться как особый вид деятельности в
организациях. В настоящее время исследователи менеджмента стали все больше
концентрировать свое внимание на такой проблеме управления, как стиль и методы
руководства, чем и объясняется актуальность данной темы работы.

Цель работы —
изучить стили руководства и подходы к их описанию и характеристике. Задачи
работы:

1)    рассмотреть
понятие «стиль руководства»;

2)    изучить
классификацию стилей руководства К. Левина;

3)    проанализировать
классификацию стилей руководства Р. Лайкерта;

4)    рассмотреть
прочие однофакторные модели стилей руководства;

5)    изучить
ситуационные многоафакторные модели стилей руководства.

1. Понятие «стиль
руководства»

Руководство —
это процесс влияния и поддержки одним человеком действий других людей,
направленных на достижение поставленных перед организацией целей и решения
задач. К основным элементам процесса руководства относятся: влияние; поддержка;
обеспечение добровольного участия и достижения цели. Одним из важнейших условий
успешной работы любого коллектива является эффективный стиль руководства у
лица, возглавляющего коллектив.

Стиль
руководства во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы, от
него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения,
психологический климат в коллективе и многое другое. Таким образом, стиль
руководства имеет огромное значение в управлении.

В менеджменте
используется понятие «стиль руководства», которое имеет разные определения.

Аникин Б.А.
считает, что стиль руководства — это устойчивое сочетание теоретических знаний,
практических навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в
поведении руководителя.

Кричевский
Р.Л., Маржине А.В. полагают, что стиль руководства — определенным образом
упорядоченное применение методов (приемов управления), опосредованное личными
качествами руководителя.

Митин А.Н.
рассматривает стиль руководства как качественную характеристику деятельности
руководителя коллектива, почерк его управленческой деятельности, манеру
взаимоотношения с подчиненными.

Следует
разделять понятия «стиль руководства» и «стиль управления». Стиль управления —
более широкий термин. Он отражает отношения руководства и отношения подчинения.
Под стилем управления понимают «систему развивающихся методов, приемов и форм
действия (персонала) управленческих работников, направленную на выполнение
функций и реализацию принципов управления для достижения поставленной цели». В
свою очередь стиль руководства — это «относительно устойчивая система
развивающихся методов взаимодействия руководителей с коллективом, формирующаяся
под влиянием объективных и субъективных условий и особенностей управления для
достижения поставленных целей».

Существует два
основных подхода к содержательной трактовке понятия «стиль руководства».

Согласно
первому, стиль руководства — это проявление индивидуально-психологических,
личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями.

При втором
подходе стиль руководства рассматривается как интегральная характеристика
взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями, сущность
которой определяется не индивидуальной, а совместной деятельностью руководителя
и членов коллектива, причем личность руководителя является важным, но не
определяющим фактором, т.к. большое значение для выработки стиля руководства
имеют также характеристики самого коллектива, его взаимодействие с внешними
институтами, конкретная ситуация и другие факторы.

На выбор стиля
руководства влияет две группы факторов:

1. 
Объективные факторы (стиль руководства вышестоящего менеджера, характеристики
коллектива, особенности решаемых задач)

2.
Субъективные факторы (Человеческие и деловые качества, знания и умения
управленческой деятельности, манеры поведения привычки)

2. Стили руководства
в однофакторной классификации К. Левина

Изучение
стилей руководства и само возникновение этого понятия связаны с трудами
психолога Курта Левина. В 1930-ых годах он определил три ставших классическими
стиля руководства:

— авторитарный,

— демократический,

— нейтральный.

Позднее
предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили
руководства в ряде работ стали обозначаться как директивный, коллегиальный и
попустительский (либеральный, разрешительный).

Модель
выделения трех стилей руководства К. Левина основана свойствах личности
руководителя, особенностях его характера, а также особенностях характера
принятия решений. Рассмотрим модель К. Левина более подробно.

В таблице 1
представлено описание стилей руководства модели К.Левина, а так же ситуации,
когда каждый из стилей является наиболее эффективным.

Таблица 1
Характеристика стилей руководства модели К. Левина

Авторитарный
(директивный) стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти,
самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации,
ограничением контактов с подчиненными. Он также характеризуется слабым
интересом к работнику как личности.

В научной
литературе выделяют разновидности авторитарного стиля:

·       
«эксплуататорский» — он сводится к
тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и
советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве
основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к
приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке,
находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в
организации или подразделении формируется неблагоприятный
морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития
производственных конфликтов;

·       
«благожелательный» — руководитель
относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их
мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если
это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль
руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть
даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом присутствует, но оно
минимально.

Демократический
(коллегиальный) стиль руководства — это стиль, при котором руководитель
стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к
неформальному, человеческому аспекту отношений. Организации, в которых
преобладает демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Создается
атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом
привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Выделяют две
разновидности демократического стиля:

·       
«консультативный» демократический
стиль — при нем руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними,
стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные.
Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в
исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства,
несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные
стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых
случаях;

·       
«партисипативный» демократический
стиль — основан на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех
вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют
обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и
контролю за их исполнением.

Обычно
демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители
хорошо разбираются в выполняемой работе и могут внести в неё новизну и
творчество.

Третий стиль
управления в классификации К. Левина — нейтральный (либеральный,
попустительский, разрешительный). Его особенность состоит в отстраненности
руководителя от дел коллектива. Суть либерального стиля руководства состоит в
том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые
организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на
второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на
второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают
подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.
Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения
и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они
не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого
процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая
работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный
морально-психологический климат в коллективе.

Авторитарный,
демократический и либеральный стили руководства по содержательной стороне и
технике (формам) осуществления решений значительно различаются (таблица 2).

Таблица 2
Отличия стилей руководства по содержанию и технике (формам) осуществления
решений

Подводя итог,
можно сказать, что исследования стилей руководства у К.Левина основывались,
прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор
стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным,
демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и
увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

3. Стили руководства
в однофакторной модели Р. Лайкерта

Значительное
внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта,
который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями
являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное
на человеке, между ними расположены все другие типы поведения руководителя.

В модели Р.
Лайкерта выделяется два типа руководителя:

—       руководитель,
сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу),
который заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений
для повышения производительности труда;

—       руководитель,
сосредоточенный на человеке, главной заботой которого являются люди. Он
сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя
совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет
работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и
устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда, а так
же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряет их профессиональный рост.

В продолжение
своих исследований особенностей руководства у лиц, сосредоточенных на задаче
или на человеке, Р. Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства:

·       
эксплуататорско-авторитарный:
руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным,
редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул
— страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на
взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация в коллективе
находятся в противоборстве;

·       
патерналистски-авторитарный:
руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие
в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное,
и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация
отчасти противостоит формальной структуре;

·       
консультативный: руководитель
принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения
делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия
решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с
формальной структурой лишь частично;

·       
демократический стиль руководства
характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к
управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем
уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных
направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации
взаимодействуют конструктивно.

Каждый из
стилей руководства по Р. Лайкерту формирует ту или иную систему руководства
коллективом (таблица 2).

Таблица 2
Характеристика стилей руководства модели Р. Лайкерта

4. Прочие
однофакторные классификации стилей руководства

Помимо
классификаций К.Левина и Р.Лайкерта существуют и другие однофакторные
классификации стилей руководства.

С точки зрения
отношения формы к содержанию выделяют 6 стилей (рис.3)

Картинка с сайта: infourok.ru

Рис.3.
Классификация стилей с точки зрения отношения формы к содержанию

По форме
воздействия руководителя на персонал выделяют 4 стиля руководства (рис.4)

По целевой
ориентации руководителей выделяют 2 стиля:

Картинка с сайта: infourok.ru

Рис.3. Классификация стилей с
точки зрения форм воздействия на персонал

—   гуманистический
стиль поведения. Характеризуется этот стиль преимущественной ориентацией
руководителей на уважение личного достоинства подчиненных. В подчиненных такой
руководитель видит личность;

—       ригористический
стиль поведения (жесткий, строгий) — проведение руководителем строгой политики
в отношении своих подчиненных, такой стиль характерен для руководителя, который
стремится добиться выполнения цели организации любой ценой.

В зависимости
от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие
четыре типа руководителей (согласно японскому исследователю Т. Коно (Toyohiro
Kono, 1984)):

—   консервативно-интуитивный
тип;

—       консервативно-аналитический
тип;

—       новаторско-интуитивный;

—       новаторско-аналитический
тип.

Автор
утверждал, что наиболее эффективным является новаторско-аналитический тип
управления, который характеризуют определенные признаки, среди которых есть
прямые черты творческого стиля: преданность организации, энергичность и
новаторство, чувствительность к новой информации и идеям, генерирование
большого числа идей и инициатив, быстрое принятие решений, хорошая интеграция
коллективных действий, четкость в формировании целей и установок, готовность
учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Менеджер, действующий в данном
стиле — это творческая личность, обладающая незаурядными организаторскими
способностями. Ему свойственны энергичность и креативность, связанные с
чувствительностью к новым идеям и информации, со способностью генерирования
большого числа идей и быстрым их внедрением, а также с принятием нестандартных,
новаторских решений. Его отличают такие качества творческой личности как умение
видеть ситуацию шире и глубже других, терпимость к возможным неудачам,
способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи,
умение работать с людьми и склонность к учету их мнения.

Помимо
рассмотренных существуют и другие однофакторные классификации стилей
управления.

Заключение

Таким образом,
анализ показал, что стиль руководства — важнейшая характеристика системы
управления коллективом в организации.

Стиль
руководства в контексте управления — это привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и
побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель
делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота прежде
всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи — все
отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Традиционно
принято различать авторитарный (автократический), демократический, либеральный
стиль, выделенные и описанные еще К. Левиным. Однако при практическом анализе
стилей руководства в трудовых коллективах все чаще используются многомерные
модели, позволяющие всесторонне описать и глубоко охарактеризовать
складывающиеся в данном коллективе при данном лидере стили руководства
коллективом.

Выбор
рационального стиля работы руководителя — это сложный процесс, который требует,
чтобы к нему подходили грамотно и тщательно с научной точки зрения с
использованием научных методов. И это — задача самого менеджера, решаемая им на
основе имеющихся у него знаний, опыта, потенциала и с учётом собственных
личностных качеств, стиля поведения подчинённых и сложившейся на объекте
управления ситуации.

Список литературы

1.  Аникин
Б.А. Системы управления предприятием. — М.: ИНФРА-М, 2005.

.    Бурганова
Л.А., Корнилов П.А. Практикум по теории управления. Учебное пособие. Казань:
КГТУ, 2005.

3.      Веснин
В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие для средне-специальных учебных
заведений М.: ГНОМ-пресс, 2012.

.        Ганэ
В.А., Соловьева С.В. Управление организацией: теоретические основы менеджмента
и предпринимательства. Минск: БНТУ, 2011.

.        Карпунин
А.А. Формирование предпринимательского стиля поведения некоммерческих
организаций. Автореферат. СПб., 2005.

.        Кричевский
Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичным
коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991.

.        Марков
С.Л. Психологические особенности становления и развития творческого стиля
управленческой деятельности // Правничий вестник Университета «КРОК». 2010.
Вып.4.

.        Митин
А.Н. Психология управления. Екатеринбург: УРГСХА, 2007.

.        Полушкина
Т.М., Коваленко Е.Г., Якимова О.Ю. Социология управления. — М.: Академия
естествознания, 2013.

.        Симагин
Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп

11. Сулицкий
Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.:
Наука, 2002.

4.1. Текст документа отражает основное смысловое содержание документа — управленческое действие, решение.

4.2. В соответствии с видом документа выбираются композиционная структура, стиль изложения и языковые средства.

4.3. Текст документа составляют на русском или национальном языке субъекта Российской Федерации (далее по тексту — национальном) в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственных языках.

Тексты документов, направляемых в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, на предприятия, в организации и их объединения, не находящиеся в ведении данного субъекта Российской Федерации или расположенные на территории других субъектов Российской Федерации, составляются на государственном (русском) языке.

Тексты документов, направляемых зарубежным партнерам, могут составляться на языке страны адресата, на государственном (русском) или английском языке.

4.4. Текст документа может быть представлен в форме связного текста, анкетной формы, таблицы или сочетания этих форм.

4.5. Сплошной связный текст документа содержит грамматически и логически согласованную информацию об управленческих действиях и применяется при подготовке уставов, положений, инструкций, правил, приказов, распоряжений, указаний, протоколов, актов, договоров, контрактов, соглашений, служебных записок, писем, справок и т.д.

Текст может подразделяться на разделы, подразделы, пункты и подпункты. Разделы и подразделы могут иметь заголовки (подзаголовки).

Заголовки разделов пишутся с прописной буквы или допускается их написание прописными буквами, подзаголовки — с прописной буквы.

Точка в конце заголовков и подзаголовков не проставляется. Пункты и подпункты нумеруются арабскими цифрами, разделенными точками с точкой на конце.

Текст, как правило, состоит из двух частей. В первой, констатирующей части, указываются причины, основания, цели составления документа. В этой части при необходимости могут быть названы ранее изданные нормативные акты или другие документы по данному вопросу, указываются их реквизиты по следующей схеме: название вида документа, автор, дата, регистрационный индекс, заголовок. Например:

В соответствии с Федеральный законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ и Постановлением Правительства Российской Федерации от 17 мая 2002 г. N 319 «Об уполномоченном федеральном органе исполнительной власти, осуществляющем государственную регистрацию юридических лиц»…

Во второй части излагаются решения, поручения, распоряжения, выводы, просьбы, предложения, рекомендации.

Если содержание документа не нуждается в пояснении или обосновании, то текст может содержать только заключительную часть. Например: приказы, распоряжения — распорядительную часть без констатирующей, письма — просьбу без пояснения.

4.6. При подготовке документов, составленных по однотипным, повторяющимся ситуациям (приказы по личному составу, договора о передаче документов на государственное хранение, акты об уничтожении документов), рекомендуется разрабатывать унифицированные формы с трафаретным текстом. Возможно использование базы данных «текстовых шаблонов».

4.7. Тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, должностная инструкция и т.д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Структура текста положения об организации или о ее подразделении состоит из разделов:

1. Общие положения.

2. Задачи.

3. Функции.

4. Обязанности.

5. Права.

6. Ответственность.

7. Взаимоотношения с другими подразделениями.

Структура должностной инструкции состоит из разделов:

1. Общие положения.

2. Должностные обязанности.

3. Права.

4. Ответственность.

5. Связи по должности.

4.8. В распорядительных документах организаций (приказ, распоряжение и т.д.) используется форма изложения текста от первого лица единственного числа (ПРИКАЗЫВАЮ, ПРЕДЛАГАЮ и др.).

В первой части распорядительного документа указывается основание или причина составления документа. Во второй части излагается решение руководителя. Если содержание документа не нуждается в пояснении, то его текст содержит только распорядительную часть. Текст приказов в таких случаях начинается со слова ПРИКАЗЫВАЮ.

Распорядительная часть делится на пункты, если исполнение приказа предполагает несколько исполнителей и выполнение различных по характеру действий. Пункты, которые включают управленческие действия, носящие распорядительный характер, начинаются с глагола в неопределенной форме. Например:

1. Создать рабочую группу в составе….

В том случае, если действие предполагает конкретного исполнителя, соответствующий пункт документа должен начинаться с указания должности и фамилии исполнителя (инициалы в тексте ставятся после фамилии) в дательном падеже. В качестве исполнителей могут быть указаны организации или структурные подразделения.

Сведения об управленческом действии передают глаголом в неопределенной форме и дополнением с обозначением объекта действия. Например:

1. Начальнику Управления международных операций Котову А.Д. подготовить проект «Инструкции об организации работы по … «.

2. Начальнику Юридического отдела Мельникову С.Г. предоставить Управлению международных операций необходимые нормативные правовые акты и методические документы.

Указание срока исполнения дается отдельной строкой и оформляется как дата завершения исполнения. Например:

Срок представления 15.07.2003.

В последнем пункте распорядительной части указывают конкретных лиц, на которых возлагается контроль за исполнением распорядительного документа. Например:

1. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя председателя Правления банка К.М. Сидорова.

4.9. В распорядительных документах коллегиальных органов (постановления, решения и т.д.) используется форма изложения текста от третьего лица единственного числа (ПОСТАНОВЛЯЕТ, РЕШИЛ).

В совместных постановлениях или решениях двух и более организаций текст излагается от первого лица множественного числа (ПОСТАНОВИЛИ, РЕШИЛИ).

В протоколах (документах, фиксирующих ход обсуждения вопросов и принятия решений) постоянно действующих коллегиальных органов, коллегий федеральных органов исполнительной власти и муниципальных органов управления, ученых, технических, методических советов и временных коллегиальных органов (конференций, собраний, совещаний, заседаний, переговоров, встреч) используется форма изложения текста от третьего лица множественного числа (СЛУШАЛИ, ВЫСТУПИЛИ, РЕШИЛИ). Содержание выступлений излагается от третьего лица единственного числа.

Текст протокола состоит из двух частей: вводной и основной.

Вводная часть составляется по схеме:

Слова «Председатель» и «Секретарь» печатают слева от нулевого положения табулятора, отделяя двумя интервалами от заголовка и друг от друга. С новой строки пишут слово «Присутствовали», фамилии и инициалы постоянных членов коллегиального органа, участников заседания, сотрудников организации и приглашенных на заседание перечисляются в алфавитном порядке без указания должностей. Перечисление присутствующих оформляют во всю ширину строки через один межстрочный интервал.

При оформлении протокола с числом участников более 15 фамилии не перечисляются, а указывается цифрой их общее количество, список участников в таких случаях прилагается.

Например:

Присутствовали 47 человек (список прилагается).

Подсчет участников проводится по спискам регистрации, которые прилагаются к протоколу.

После перечисления участников в протоколе оформляется перечень вопросов, подлежащих обсуждению, который начинается словами «Повестка дня» и располагается центрованно через два-три интервала от списка участников. Повестка дня содержит перечисление пунктов (вопросов) повестки дня, фиксирующих последовательность обсуждения, с фамилиями докладчиков. Каждый вопрос нумеруется арабской цифрой, располагается в порядке значимости и отвечает на вопрос «О чем?». Например:

Основная часть протокола состоит из разделов, соответствующих пунктам повестки дня. Текст каждого раздела состоит из трех частей:

СЛУШАЛИ: (Краткое содержание доклада или ссылка на прилагаемый к протоколу текст).

Перед словом «СЛУШАЛИ» проставляется номер в соответствии с повесткой дня.

ВЫСТУПИЛИ: (Краткое содержание каждого выступления, заданные вопросы и ответы).

РЕШИЛИ (ПОСТАНОВИЛИ): (Решение формулируется с использованием модели, принятой для распорядительных документов: что сделать, исполнитель, срок исполнения).

Решения, выработанные на совещании, вносят в протокол после слова «РЕШИЛИ» («ПОСТАНОВИЛИ»). Решение может содержать один или несколько пунктов, они располагаются по значимости, каждый из них нумеруется.

В случае, когда протокол фиксирует решение об утверждении какого-либо документа, в тексте протокола должна содержаться ссылка на этот документ, а сам документ прилагается к протоколу.

При наличии особого мнения по принятому решению оно записывается в протокол (после соответствующего протокольного решения).

В качестве исполнителя может быть указано одно или несколько должностных лиц либо структурное подразделение. Срок может быть указан как календарная дата или как период выполнения работы.

Слова «СЛУШАЛИ», «ВЫСТУПИЛИ», «РЕШИЛИ» («ПОСТАНОВИЛИ») печатают от левого поля прописными буквами и заканчивают двоеточием.

Каждый раздел печатается с красной строки, чтобы выделить в тексте протокола речь основного докладчика, выступления участников обсуждения вопроса и постановляющую часть, формулирующую решение собрания. С этой же целью в тексте протокола каждую фамилию и инициалы выступающих печатают с новой строки в именительном падеже, запись выступления отделяют от фамилии дефисом. Каждый вопрос печатается с красной строки, фамилии при этом допускается не указывать.

В отдельных случаях на основе рукописных или магнитофонных записей, которые велись на заседании, составляется стенографический протокол, который дословно передает процесс обсуждения каждого вопроса и выработку решения по нему.

Протокол оформляет секретарь заседания, юридическую силу протокол приобретает только при наличии двух подписей — председателя и секретаря. Подписи располагают, отделив от текста двумя-тремя межстрочными интервалами, от границы левого поля. Подписывается первый экземпляр протокола, который подшивается секретарем в дело и хранится в соответствии со сроком, определенным номенклатурой дел.

В некоторых случаях оформляется выписка из протокола.

Выписка из протокола представляет собой точную копию части текста подлинного протокола, относящегося к тому вопросу повестки дня, по которому готовят выписку. При этом воспроизводят все реквизиты бланка, вводную часть текста, вопрос повестки дня, по которому готовится выписка, и текст, отражающий обсуждение вопроса и принятое решение. В этом случае название документа будет оформлено как «Выписка из протокола».

4.10. Акт составляется несколькими лицами (комиссией) и подтверждает установленные факты или события. Текст акта состоит из двух частей: вводной и основной (констатирующей).

В вводной части акта указывается распорядительный документ, на основании которого актируется факт, событие или действие (в именительном падеже), его номер и дата. При перечислении лиц, участвовавших в составлении акта, указываются наименования должностей с обозначением организаций, фамилий и инициалов (в именительном падеже). Первым указывается председатель комиссии. В необходимых случаях допускается приводить сведения о документах, удостоверяющих личность и полномочия лиц, участвовавших в составлении акта, и их адреса. Фамилии членов комиссии располагаются в алфавитном порядке. Слова «Основание». «Председатель», «Члены комиссии», «Присутствовали» пишутся с прописной буквы.

В основной части акта излагаются установленные факты, а также выводы и заключения. Текст акта заканчивается сведениями о количестве экземпляров акта и месте их нахождения. Количество экземпляров акта определяется количеством заинтересованных сторон или нормативными документами, регламентирующими составление акта. Например:

Составлен в 3 экземплярах:

1-й экземпляр — бухгалтерия,

2-й экземпляр — коммерческий отдел,

3-й экземпляр — покупатель.

4.11. Текст договоров (соглашений, контрактов) фиксирует соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирует эти отношения.

Договор (контракт) о выполнении определенной работы содержит следующие сведения, например:

наименования сторон (полное и сокращенное названия);

наименование работы (предмет контракта), ее этапы и результаты выполнения;

наименование документа, в соответствии с которым выполняется работа;

условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;

срок действия договора;

начало и окончание работ по договору;

стоимость работы и порядок расчетов;

порядок сдачи и приемки работы;

ответственность сторон, в том числе санкции за невыполнение принятых обязательств, которые договаривающие стороны признают необходимым включить в договор;

гарантии, страхование и форс-мажорные обстоятельства;

переход права собственности и риски;

порядок разрешения споров;

юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банковских реквизитов, номеров телефонов, факсов).

Текст договора (контракта) подразделяется на разделы, пункты и подпункты.

4.12. Текст доверенности фиксирует факт предоставления права на совершение каких-либо действий от лица доверителя (организации или физического лица).

Официальные доверенности выдаются организацией своему представителю на совершение сделок, получение денег, товарно-материальных ценностей или других действий от имени организации. В тексте официальной доверенности указываются следующие сведения, например:

должность и паспортные данные доверенного лица;

организация, в которой производятся действия по доверенности;

вид действий;

образец подписи лица, получившего доверенность;

заверение подлинности подписи;

срок действия доверенности.

Личные доверенности выдаются от лица доверителя (гражданина) на получение зарплаты и других выплат, связанных с трудовыми отношениями, на получение пенсий, пособий, стипендий, корреспонденции. В тексте личной доверенности указываются доверитель, доверенное лицо и вид действий по доверенности.

4.13. По содержанию и назначению письма, как вид документов, могут быть инструктивные, гарантийные, информационные, рекламные, коммерческие, письма-запросы, письма-ответы, письма-извещения, письма-приглашения и др. При заключении контрактов с иностранными партнерами используются кредитные письма.

Письмо целесообразно готовить по одному вопросу. Если необходимо обратиться в организацию одновременно по нескольким разнородным вопросам, рекомендуется составлять отдельные письма по каждому из них.

Письмо может касаться нескольких вопросов, если они взаимосвязаны и будут рассматриваться в одном структурном подразделении организации-адресата.

В деловой переписке принята форма изложения текста от первого лица множественного числа (просим, сообщаем, направляем, напоминаем, высылаем и т.д.), так как должностное лицо, подписавшее письмо, выступает от имени организации.

Изложение текста письма от первого лица единственного числа (прошу, предлагаю, направляю и т.д.) возможно в двух случаях:

письмо оформляется на должностном бланке;

письмо носит конфиденциальный характер или содержит персональное обращение к адресату.

Письма могут быть простыми и сложными. Простые письма составляются в случаях, когда не требуется изложения сложных в административном или юридическом отношении ситуаций. Простое письмо может иметь одну или две смысловые части.

Письмо, состоящее из одной части, — это просьба без пояснения, напоминание без преамбулы, сообщение без обоснования, выражение благодарности или сочувствия и др.

Простое письмо может состоять из двух частей: первая часть — обоснование, изложение причин написания письма, мотивировка; и вторая часть (заключение) — просьба или отказ, напоминание, предложение, согласие, выражение гарантии и т.п.

Текст простого письма не должен превышать одной-двух машинописных страниц.

Сложные письма составляются по вопросам, требующим подробного изложения ситуации, ее анализа, оценки, аргументации, формулировки выводов, мнений, предложений, просьб.

Сложные письма могут содержать до пяти страниц текста. Они состоят из следующих основных частей:

вступление,

основное содержание,

заключение.

Во вступлении формулируется тема письма, объясняющая причины его написания. Вступление может содержать: ссылку на документ или его отдельные пункты, послужившие юридическим основанием или поводом для письма; констатацию факта, события, сложившейся ситуации.

Основное содержание письма составляют описание события или ситуации, их анализ и приводимые доказательства.

Заключение представляет собой выводы в виде предложений, мнений, требований, просьб, отказов, напоминаний. Заключение начинается словами просим (письмо-просьба или запрос), высылаем, направляем, представляем (сопроводительное письмо), сообщаем (информационное письмо).

Заключительная часть письма может заканчиваться формулой вежливости.

Например: С уважением,…

4.14. Анкетная форма представляет текст документа, в котором характеризуется один объект по определенным признакам. Анкетная форма применяется при изложении цифровой или словесной информации в организационно-распорядительных, финансовых и других документах.

Постоянной информацией в анкете являются наименования признаков, а переменной — их характеристики. При построении анкеты постоянная информация выражается существительными в именительном падеже, например: фамилия, имя, отчество; или словосочетаниями, опорным словом в которых является существительное, например: структурное подразделение, последнее место работы.

Заполненная анкета является примером структурированного представления текста документа.

4.15. Таблица — форма представления текста, содержащего информацию, характеризующую несколько объектов по ряду признаков.

Табличные тексты применяются в организационно-распорядительных документах (структура и штатная численность, штатное расписание, план работы, перечень и др.).

Слева над таблицей размещают слово «Таблица», выделенное разрядкой, после него приводят номер таблицы (если таблица не одна). Точку после номера таблицы не ставят.

Таблицы имеют два уровня членения текста: вертикальный — графы и горизонтальный — строки. Обобщенные наименования признаков в таблице составляют заголовок и подзаголовки граф (головка таблицы), а наименования объектов — заголовок и подзаголовки строк таблицы, расположенных в крайней левой графе (боковик таблицы). Например:

Графы таблиц должны быть пронумерованы. Если таблица печатается более чем на одной странице, на последующих страницах заголовочная часть таблицы и номера граф продолжаются.

Заголовки граф пишутся с прописных букв, а подзаголовки — со строчных, если они составляют одно целое с заголовком, т.е. поясняют его. Если подзаголовок имеет самостоятельное значение, то он пишется с прописной буквы. Точки в заголовках и подзаголовках граф не проставляются.

Заголовки и подзаголовки граф и строк таблицы выражаются именем существительным в именительном падеже единственного числа. В заголовках и подзаголовках строк и граф таблицы употребляются только общепринятые условные обозначения.

4.16. При подготовке документов по однотипным, повторяющимся ситуациям (приказы по личному составу, договоры, претензии, гарантийные письма и т.д.) рекомендуется использовать унифицированные формы, содержащие постоянную информацию и пробелы для заполнения переменной.

4.17. Документы должны быть написаны деловым стилем, который обладает совокупностью признаков, характеризующих его с точки зрения отбора лексических средств языка, построения словосочетаний, предложений и текстов в целом.

К основным стилевым чертам деловой речи относятся:

нейтральный тон изложения;

точность и ясность изложения;

лаконичность и краткость текста.

В официальных документах используется отраслевая или корпоративная терминология, отражающая содержание той предметной области, которой посвящен документ, и специальные слова и выражения, сложившиеся в сфере управления и определенные законодательством.

Допускается употреблять так называемые универсальные слова (слова со стертым, неопределенным значением) и использовать их вместо точных смысловых определений в различных контекстах. Например:

До настоящего времени слабо ведутся подготовительные работы по реконструкции здания.

или

Протокол не отражает намерения договаривающихся сторон.

Особенностью делового стиля является широкое употребление устойчивых (шаблонных, стандартизованных) языковых оборотов. Например:

Установлено, что в период с… по…

В соответствии с…

В целях…

Направляем (представляем, высылаем) Вам…

Считаем целесообразным….

В официальных документах используются простые распространенные предложения, односоставные или двусоставные, с обособленными оборотами. Например:

В связи с крайне низкой эффективностью использования…, а также в связи с недостаточной загруженностью… просим Вас решить вопрос о….

В служебных документах неуместно употреблять выражения типа «Будьте так любезны» или «Не откажите в любезности сообщить».

В деловой переписке используются местоимения «мы» и «Вы» вместо «я» и «он».

Страдательные конструкции предпочтительнее действительных. Например:

не «мы выполним», а «нами будет выполнено»;

не «Вы предлагаете», а «Вами предложено».

В целях сжатия текста используются общепринятые сокращения:

СНГ, Москапремонт, зам., спецназ и др.;

графические — г-н, ж.-д., кв. м и др.

Графические сокращения во множественном числе, как правило, не удваиваются, исключение составляют: гг. — годы, пп. — пункты и некоторые другие.

УК-1

1. Метод обучения – это:
А. «обусловленная принципами обучения система правил педагогического взаимодействия, руководствуясь которыми преподаватель и студенты выбирают способы и приемы конкретных действий, ведущих к достижению поставленных целей»;
Б. «форма взаимодействия преподавателя и студентов, ведущая к достижению поставленной цели»;
В. «способ достижения поставленной преподавателем цели».

2. Для подготовительного этапа в структуре педагогической деятельности наиболее характерны
А. Организаторская и коммуникативная деятельность.
Б. Гностическая деятельность.
В. Конструктивная деятельность.

3. Формы обучения направленные преимущественно на теоретическую подготовку
А. Экскурсия.
Б. Очно-заочная форма обучения.
В. Лекция, конференция.

4. Формы обучения направленные преимущественно на практическую подготовку
А. Консультация.
Б. Курсовое проектирование, деловая игра.
В. Работа по индивидуальным учебным планам.

5. В чем заключается педагогический смысл словесных методов обучения?
А. В словесном объяснении преподавателем учебного материала и восприятии его обучающимися путем слушания, запоминания, объяснения.
Б. В словесном изложении обучающимися усвоенного материала.
В. В специальном использовании преподавателем ключевых слов.

6. К числу простых средств обучения следует отнести
А. Компьютеры.
Б. Механические визуальные приборы.
В. Словесные: учебники, словари, справочники.

7. В числе сложных средств обучения могут быть названы
А. Учебная литература и другие тексты.
Б. Реальные предметы, модели.
В. Аудиальные средства (магнитофон, кодоскоп, телевизор и т.п.), ЭВТ.

8. К каким средствам обучения относится учебная литература?
А. К предметам духовной культуры.
Б. К специальным средствам обучения.
В. К предметам индивидуальной культуры.

9. К формам итогового контроля усвоения знаний относятся
А. Контрольная работа.
Б. Наблюдение.
В. Экзамен.

10. К методам обучения определяемым по характеру познавательной деятельности следует отнести
А. Методы контроля.
Б. Проблемное изложение.
В. Практические (упражнение, лабораторная работа и т.п.) методы.

УК-2

1. К какому типу конфликтов относится следующее определение? Конфликт, в котором неправильно определены участники.
А. смещённый
Б. явный
В. неверно прописанный

2. К какому типу конфликтов относится следующее определение? Объективная конфликтная ситуация существует и правильно осознана участниками.
А. смещённый
Б. явный
В. неверно прописанный

3. Групповые нормы –
А. это правила, принятые группой;
Б. это правила, которым должно подчиняться поведение членов группы;
В. выполняют функцию регуляции поведения членов группы;
Г. поддерживаются групповыми санкциями;
Д. связаны с ценностями группы

4. Механизмы, посредством которых группа контролирует соблюдение членами группы групповых норм, называются:
А. групповое давление;
Б. групповое мнение;
В. групповое ожидание;
Г. групповые санкции;
Д. верны ответы А и Б

5. Инструкции в форме предложений являются признаком:
А. попустительского стиля руководства;
Б. неуверенного стиля руководства;
В. демократического стиля руководства;
Г. авторитарного стиля руководства;
Д. либерального стиля руководства;

6. Группа, являющаяся для индивида источником социальных установок и ценностных ориентаций, называется:
А. группа членства;
Б. вторичная группа;
В. референтная группа;
Г. формальная группа;

7. Укажите правильные ответы. Для кооперативной модели руководства характерны:
А. Структурная простота и возможность оперативного использования.
Б. Психологическая защищенность руководителя.
В. Внутренняя конфликтность.
Г. Прогрессивность
Д. Экономичность и гуманность.
Е. Взаимопонимание между подчиненными и руководителем.

8. Укажите правильные ответы. Для директивной модели руководства характерны:
А. Психологическая защищенность руководителя.
Б. Пассивность подчиненных.
В. Низкая конфликтность.
Г. Лицемерие по отношению к целям деятельности и руководству.
Д. Внутренняя конфликтность.

9. Дайте определение типу отношений преподаватель-учащийся.Суть этого взаимодействия — обеспечение целенаправленности и организованности совместной деятельности людей в социальных системах, для чего прибегают к определённым действиям (ими являются планирование, организация, руководство и контроль), и достижение благодаря этому поставленных целей.
А. Сотрудничество
Б. Управление
В. Доминирование

10. Верно ли следующее утверждение? Педагогический процесс — это специально организованное взаимодействие (цепочка взаимодействий) старшего и младшего (обучающего и обучаемого).
А. Нет
Б. Да

УК-3.

1. Педагогика обрела статус науки, благодаря
А. Я.А.Коменскому
Б. Аристотелю
В. М.Монтеню

2. Наука об обучении и образовании, их целях, содержании, методах, средствах и организационных формах называется
А. Педагогика
Б. Дидактика
В. Педология
Г. Педагогическая психология

3. Воспитание как всеобщая категория включает в себя: обучение и …
А. Образование
Б. Развитие способов творческого принятия решений
В. Поощрение

4. Определением какого понятия является следующая формулировка:
Передача исторического и культурного опыта от поколения к поколению.
А. Обучение
Б. Воспитание
В. Образование

5. К какому из перечисленных ниже принципов обучения медицинским дисциплинам относится следующая формулировка: Данный принцип определяет необходимость соблюдения в подготовке персонала требований государства, общества (тесно связывать учебный процесс с жизнью страны).
А. Принцип социальной обусловленности и научности обучения
Б. Принцип практической направленности
В. Принцип целеустремлённости, системности и последовательности

6. К какому из перечисленных ниже принципов обучения медицинским дисциплинам относится следующая формулировка: Данный принцип определяет позицию и отношение студентов к участию в педагогическом процессе. Сознательность в обучении — это понимание обучаемыми сущности изучаемых проблем, убеждённость в правильности и практической ценности получаемых знаний.
А. Принцип социальной обусловленности и научности обучения
Б. Принцип практической направленности
В. Принцип сознательности, активности и мотивированности обучаемых

7. Какой из перечисленных компонентов учебно-воспитательного процесса можно также назвать организационно-управленческим
А. Целевой
Б. Деятельностный
В. Содержательный

8. Определением какого из этапов планирования содержания учебного процесса является следующая формулировка? … — это превращение общепедагогической цели в конкретные задачи, достижимые в данный период времени и в данных условиях.
А. Подготовительного
Б. Осуществления
В. Целепологания

9. Определением какого из этапов планирования содержания учебного процесса является следующая формулировка: На этом этапе создают условия для протекания учебного процесса в нужном направлении и с нужной скоростью. Здесь решаются задачи целепологания, диагностики условий, прогнозирования достижений, планирования развития процесса.
А. Подготовительного
Б. Осуществления
В. Целепологания

10. Определением какого понятия служит следующая формулировка? …является связующим звеном между поставленной целью и конечным результатом.
А. Элемент
Б. Приём
В. Метод

11. Определением какой классификации методов служит следующая формулировка? Основа её лежит в древних философских и педагогических системах и уточняется для современных условий. Общий признак выделяемых в ней методов — источник знаний.
А. По типу познавательной деятельности
Б. Традиционная
В. По назначению

12. Составляющими какого метода являются следующие понятия: объяснение и наглядность.
А. Объяснительно-иллюстративный метод
Б. Исследовательский метод
В. Репродуктивный метод

13. Назовите вид лекции, которая дает первое целостное представление об учебном предмете, когда лектор знакомит студентов с назначением и задачами курса, его ролью и местом в системе учебных дисциплин и в системе подготовки специалиста.
А. Лекция консультация
Б. Вводная лекция
В. Лекция конференция

14. Назовите вид лекции, которая ориентирована на изложение и объяснение студентам научной информации, подлежащей осмыслению и запоминанию.
А. Лекция-консультация
Б. Вводная лекция
В. Лекция -информация

15. Определением какого понятия служит следующая формулировка: … — это общее родовое понятие, означающее оценку, измерение знаний и умений студентов.
А. Оценка
Б. Проверка
В. Контроль

16. К какому из перечисленных ниже принципов обучения медицинским дисциплинам относится следующая формулировка:Данный принцип ориентирует на подготовку обучаемых тому, что необходимо в практической деятельности специалиста (добиваться понимания и усвоения студентами сущности, характера и особенности профессии, обучать в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта).
А. Принцип социальной обусловленности и научности обучения
Б. Принцип практической направленности
В. Принцип целеустремлённости, системности и последовательности

17. К какому из перечисленных ниже принципов обучения медицинским дисциплинам относится следующая формулировка: Данный принцип определяет такую организацию и методику обучения, при которой студенты сознательно и активно овладевают знаниями, навыками и умениями, формируют профессиональные позиции, психологические качества, определяющие стремление студента к достижению собственных вершин (обеспечить отбор, группировку и подачу учебного материала с учётом интеллектуальных возможностей обучаемых).
А. Принцип социальной обусловленности и научности обучения
Б. Принцип доступности и высокого уровня трудности
В. Принцип сознательности, активности и мотивированности обучаемых

18. К какому из перечисленных ниже принципов обучения медицинским дисциплинам относится следующая формулировка: Данный принцип определяет организацию групповых учебно-позновательных действий на занятиях по различным предметам подготовки, в тесном сочетании с индивидуальным подходом при обучении каждого студента.
А. Принцип комплексности и единства обучения и воспитания
Б. Принцип дифференцированного и индивидуального подхода
В. Принцип сознательности, активности и мотивированности обучаемых

19. К проблемному изложению относятся такие методы: метод проблемного изложения, исследовательский, …
А. Объяснительно-иллюстративный метод
Б. Эвристический
В. Репродуктивный метод

20. Какой метод вырабатывает умение быстро собирать информацию, необходимую для нужного решения, способность к конструктивному решению проблемы в стрессовых ситуациях:
А. Метод конкретных ситуаций
Б. Метод «инцидента»
В. Метод «мозгового штурма»

21. Определите, к какой из педагогических функций относится следующая формулировка: Она обеспечивает: отбор и организацию содержания учебной информации, которая должна быть усвоена учащимися, проектирование деятельности учащихся, в которой информация может быть усвоена, проектирование собственной будущей деятельности и поведения, какими они должны быть в процессе взаимодействия с учащимися.
А. Конструктивно-проектировачная
Б. Организаторская
В. Информационно-объяснительная

22. Определите, к какой из педагогических функций относится следующая формулировка: Она связана с вовлечением учащихся в намеченную воспитательную работу и стимулированием их активности.
А. Конструктивно-проектировачная
Б. Организаторская
В. Информационно-объяснительная

23. Определите, к какому профессионально-важному качеству преподавателя относятся следующие характеристики: Отсутствие импульсивности во взаимодействии с учащимися, умение принимать решения хладнокровно, быть сдержанным, не поддаваться эмоциям, рассудочно, трезво оценивать обстановку.
А. Гибкость
Б. Рационализм
В. Неконформность

24. Определите, к какому профессионально-важному качеству преподавателя относятся следующие характеристики: Умение приспосабливаться к быстро меняющимся обстоятельствам, быстро принимать новое, откликаться на прогрессивные идеи.
А. Гибкость
Б. Рационализм
В. Неконформность

25. Выберите правильный ответ:
А. Профессиональные деформации – это изменение основных, инвариатальных (главных) свойств личности в деятельности учителя.
Б. Профессиональные деформации – это основные характеристики свойств личности учителя, которые не меняются в деятельности преподавателя.

26. Коммуникативная составляющая педагогического общения – это
А. Совместный поиск новых знаний и формирование новых психических качеств.
Б. Педагог и ученики выступают как активные субъекты, они идентифицируют себя друг с другом.

27. Определением какого понятия является следующая формулировка: Процесс взаимодействия преподавателя и учащихся, в результате которого происходит развитие ученика.
А. Образование
Б. Обучение
В. Воспитание

28. Какие цели из ниже перечисленных преследует применение дидактических средств активизации познавательной деятельности учащихся:
А. Создание новой установки на обучение
Б. Развитие способов творческого принятия решений
В. Оба ответа верны

29. Определением какого понятия является следующая формулировка: …- это специально организованное взаимодействие (цепочка взаимодействий) старшего и младшего (обучающего и обучаемого). Целью этого взаимодействия является передача старшим и освоение младшим социального опыта, необходимого для жизни и труда в обществе.
А. Дидактика
Б. Педагогический процесс
В. Педагогика

30. Какой метод способствует преодолению стереотипов мышления, активизации творческого мышления, представляет собой групповое решение проблемы
А. Метод конкретных ситуаций
Б. Метод «инцидента»
В. Метод «мозгового штурма»