Любой компании важно оценивать, насколько эффективно работают сотрудники. Если компетенции персонала не соответствуют требованиям организации, нужно принимать меры. Можно уволить сотрудника и нанять более профессионального, но есть и другой вариант — улучшать навыки с помощью корпоративного обучения.
Собрать данные о скилах работников и проанализировать их — обязанности специалиста по оценке персонала. В статье рассказываем, как определить и нанять хорошего менеджера. Вы узнаете:
- каковы обязанности специалиста по оценке персонала и почему он важен для HR-процессов;
- какие личностные качества и профессиональные навыки необходимы специалисту по оценке персонала;
- какие методики и инструменты он использует в работе;
- какие инструменты помогут оценить персонал.
Кто такой специалист по оценке персонала и почему он важен для HR-процессов
Специалист по оценке персонала — один из сотрудников HR-отдела. Чаще всего эта должность встречается в крупных и средних компаниях. В малом бизнесе его обязанности выполняет HR-менеджер.
Основная задача специалиста по оценке персонала — анализировать, насколько качественно другие работники выполняют свои обязанности, насколько развиты их профессиональные навыки. Также он составляет стратегии по развитию кадров, занимается внедрением корпоративного обучения.
Вот какие кадровые задачи помогает решать специалист по оценке и развитию персонала:
- Повышает эффективность команды. Менеджер по оценке персонала выявляет сильные стороны каждого сотрудника и помогает их развивать. Например, если работник демонстрирует лидерские качества, специалист может предложить ему пройти курсы по управленческим навыкам. Так в компании появится больше кандидатов на должность руководителя. То же самое — с недостающими компетенциями. Предположим, в компании внедрили новый таск-трекер, но работникам сложно им пользоваться. Задача менеджера — выявить проблему и организовать обучение по функциям сервиса.
- Снижает текучесть кадров. Специалист по оценке и развитию персонала может участвовать в собеседованиях с кандидатами на вакансии. Он анализирует, соответствуют ли навыки и опыт соискателя требованиям компании. Это снижает риск, что сотрудник уйдёт из организации в первые месяцы работы и бизнесу вновь придётся тратить ресурсы на закрытие вакансии.
- Развивает корпоративную культуру. Она включает в себя ценности и принципы компании, стандарты поведения, которых придерживаются сотрудники на рабочем месте. Специалист по оценке персонала контролирует, чтобы корпоративная культура на самом деле действовала в организации, а не существовала только в регламентах. Например, если сотрудники не соблюдают правила внутреннего распорядка, специалист выявляет причины этого и вводит меры, чтобы исправить проблему, — допустим, запускает онлайн-курс о регламентах компании.
Читайте также:
«Отдел обучения и развития персонала — зачем нужен крупным и маленьким компаниям»
3 ключевые обязанности специалиста по оценке персонала
Чёткий список обязанностей зависит от конкретной компании. Например, в одних организациях это отдельная должность со своими задачами, а в других она совмещена с позицией HR-менеджера. Но есть основные направления, за которые специалист по оценке и адаптации персонала отвечает в любой компании.
Оценка компетенций сотрудников и их развитие
Регулярно оценивать компетенции персонала необходимо, чтобы организация оставалась конкурентоспособной и развивалась. Например, один из мировых трендов — применение в работе искусственного интеллекта. Если компания внедряет эти технологии, специалист может определить, владеют ли сотрудники ИИ-инструментами.
Также оценка необходима, когда в компании принимают решение о повышении сотрудника или переводе его на другую должность. Специалист определяет, соответствуют ли знания и навыки работника новой позиции. Например, сможет ли он управлять командой на должности руководителя.
Есть шесть основных критериев, по которым можно оценивать персонал:
- Профессиональные знания и навыки — соответствуют ли они должностям, актуальным требованиям компании и рынка.
- KPI — ключевые показатели, которые отражают, насколько эффективно работник справляется с обязанностями. Например, для менеджера по продажам KPI может быть количество сделок.
- Способность к обучению — насколько быстро и качественно человек запоминает новую информацию, осваивает навыки и применяет знания в работе.
- Личностные качества, или софт-скилы, — характеристики, которые напрямую не связаны с профессиональными навыками, но косвенно помогают в карьере. Например, коммуникабельность, креативность, дисциплинированность.
- Лояльность — насколько сотрудники заинтересованы работать именно в этой компании. Работник, которому нравится организация, как правило, ответственно подходит к задачам, охотнее проявляет инициативу и стремится к карьерному росту.
- Мотивация — степень заинтересованности в профессиональном развитии и карьерном продвижении. Также по этому критерию оценивают, что служит для сотрудника главным стимулом работать: например, деньги, общественное признание, стремление к саморазвитию.
Лучше анализировать все критерии комплексно. Если мониторить только одну или две характеристики, не получится увидеть полную картину.
Читайте также:
«Виды профессиональных компетенций — на примере должностей»
Использование инструментов для оценки
Чтобы проанализировать компетенции сотрудников, специалист по оценке персонала применяет различные методы.
Тестирование. Это оптимальный вариант, когда нужно за короткое время оценить большое количество сотрудников. Менеджер по оценке персонала готовит опросник, ответы в котором покажут профессиональные знания и навыки работников.
Удобнее создать анкету для тестирования в LMS, например iSpring Learn. С ней специалисту не придётся анализировать результаты вручную: платформа автоматически составит статистику на основе ответов.
Поведенческое интервью. Это личная беседа, в которой специалист по оценке персонала выявляет компетенции сотрудника через реальные или смоделированные ситуации. Есть несколько техник, по которым можно провести поведенческое интервью. Одна из них — STAR:
- S и T — situation и task: ситуация или задача.
- A — action: действия, которые совершит сотрудник, чтобы решить задачу.
- R — result: результат, который получил работник от своих действий.
Например, при поведенческом интервью для оценки навыков руководителя ситуация может звучать так: «Расскажите о ситуации, когда сотрудники в команде отказались продолжать работу над проектом, так как устали и выгорели. Что вы делали, чтобы решить проблему? Какой был результат?» По ответу сотрудника специалист по оценке персонала поймёт, обладает ли он необходимыми навыками.
Более расширенная модель — PARLA:
- P — problem: проблема, которую необходимо решить.
- A — action: действие, которое предпримет работник в обозначенной ситуации.
- R — result: полученный результат.
- L — learned: усвоенный опыт и выводы, которые респондент сделал из ситуации.
- A — applied: практическое применение: как сотрудник использует полученный опыт в работе.
По модели PARLA первая часть вопроса звучит так же, как по STAR. Но дополнительно специалист по оценке спрашивает: «Какие выводы вы сделали из этой ситуации?» и «Как использовали полученный опыт в дальнейшем, помог ли он предотвратить подобные проблемы в будущем?»
Недостаток поведенческих интервью — высокий риск необъективности. Сотрудник может приукрасить действительность или скрыть что-то. Задача специалиста по оценке — отличить правду от неверной информации
Ассессмент-центр (Assessment centre). Это метод комплексной оценки, в который входит несколько техник: тестирование, интервью, моделирование ситуаций.
Главная особенность метода — ассессмент-центр не учитывает текущую работу человека, а помогает определить, как он будет работать в других условиях. Например, метод подойдёт, когда нужно принять решение о повышении или переводе на другую должность. Сотруднику предложат пройти тесты и задания, которые покажут, есть ли у него потенциал руководителя.
Анализ результатов и предоставление рекомендаций
После проведения оценки специалист анализирует компетенции команды и выявляет сильные и слабые стороны каждого работника. Затем готовит для сотрудников рекомендации по профессиональному развитию: какое обучение пройти, чтобы улучшить навыки. При этом он учитывает мнение работников — в каком направлении каждый хочет развиваться.
Необходимые навыки специалиста по оценке персонала
Навыки менеджера по оценке персонала складываются из хард- и софт-скилов. Первая категория — профессиональные компетенции, то есть знание методик оценки и умение проводить аналитику. Вторая связана с личностными качествами и важна, чтобы специалист смог построить комфортное общение с сотрудниками.
Профессиональные качества
Основа профессии — знание инструментов для оценки персонала и умение применять их в зависимости от цели и задачи компании.
Хороший менеджер:
- Умеет проводить поведенческие интервью — составлять вопросы, располагать к себе собеседника и собирать во время разговора необходимую информацию.
- Понимает методологию ассессмент-центра — знает, как готовиться к оценке, какие инструменты и техники в неё входят и какие из них использовать в различных ситуациях.
- Быстро анализирует информацию — без проблем работает с большими объёмами данных. Менеджер по оценке персонала в том числе занимается аналитикой: например, сравнивает сотрудников по уровню компетенций и выявляет самых эффективных.
- Знает HR-метрики — без числовых показателей не получится объективно определить эффективность кадров. Специалист по оценке персонала умеет рассчитывать затраты на обучение сотрудников, отличает вынужденную текучку от добровольной. Также необходимо знать метрики удовлетворённости работников: вовлечённость, лояльность (eNPS).
Читайте также:
«HR-аналитика — 17 методов и показателей»
Личностные качества
Специалист по оценке персонала активно взаимодействует с людьми, поэтому ему необходимы софт-скилы, которые связаны с межличностной коммуникацией.
- Коммуникабельность и открытость — хороший менеджер по работе с персоналом легко находит общий язык с людьми разных характеров.
- Эмпатичность — важна, чтобы специалист умел смотреть на ситуации глазами других людей. Например, навык пригодится, когда нужно дать обратную связь после оценки. Эмпатичный сотрудник не обидит команду и корректно донесёт информацию.
- Грамотная письменная и устная речь — необходима, чтобы составлять опросники и проводить поведенческие интервью.
Методики оценки персонала
Анализировать компетенции и личные качества сотрудников можно онлайн и офлайн.
Онлайн-инструменты для оценки персонала
Если в компании большой штат сотрудников, проводить оценку удобнее с помощью онлайн-сервисов. Например, на платформе для онлайн-обучения iSpring Learn доступен инструмент для оценивания по методу «360 градусов». Способ заключается в том, что оценку сотруднику выставляет сначала он сам, а затем коллеги, которые регулярно с ним взаимодействуют: подчинённые, руководители, участники его команды. Все они заполняют опросник или анкету с развёрнутыми ответами.
Примеры вопросов:
- Как часто сотрудник проявляет самостоятельность в решении задач?
- Насколько вы согласны с тем, что работник старается понять потребности клиентов и помочь им?
- Насколько вы согласны с тем, что сотрудник конструктивно воспринимает критику?
Благодаря методу «360 градусов» можно получить мнение о сотруднике со всех сторон — отсюда и название.
Обычно оценка по методу «360 градусов» — трудоёмкая задача: необходимо разработать анкету, привлечь сотрудников, собрать и проанализировать результаты. Но iSpring Learn упрощает все эти процессы. Вот какие ключевые возможности для оценки по методу «360 градусов» есть на платформе.
Конструктор компетенций — вы можете сформировать набор навыков, которые хотите оценить. Можно создать несколько моделей компетенций под различные должности: например, у разработчика и менеджера по продажам они будут отличаться.
Инструкции — добавьте пошаговый текстовый гайд, как заполнять анкету. Так сотрудникам, которые выставляют оценки, будет проще разобраться в методе, даже если раньше они не участвовали в нём. А вам не придётся проводить опрос повторно из-за того, что кто-то дал неправильные ответы.
В инструкции можно разъяснить шкалу оценки, чтобы сотрудники не интерпретировали её по-своему
Гибкая настройка опросов — можно заменить одного респондента на другого и не перезапускать процесс оценки. Функция пригодится, если кто-то из сотрудников заболел или отказался участвовать.
Автоматизация — платформа сама назначит сотрудникам опрос, отправит им уведомления и составит отчёты. Вам не придётся тратить время на рутину, сможете посмотреть готовые результаты.
Сводные отчёты — вы можете посмотреть общую картину по навыкам каждого сотрудника, увидеть его сильные стороны и зоны роста. На дашборде наглядно видно, какие компетенции развиты меньше других.
После завершения опроса iSpring Learn сформирует сводный отчёт по компетенциям каждого сотрудника, которого оценивал коллектив
Сравнительная аналитика — можно составить портрет идеального сотрудника компании и после оценки сопоставить с ним реальные результаты. Так вы поймёте, кого из команды стоит повысить в первую очередь.
Радар компетенций — на платформе отображается диаграмма навыков на основе выставленных оценок. Вы видите, что о сотруднике думают подчинённые, руководители и коллеги того же уровня.
Конфиденциальность — сотрудники не видят, кто их оценивает, эта информация доступна только руководителям, которые зарегистрированы в системе как администраторы. Конфиденциальность помогает добиться более объективных ответов.
Платформа iSpring Learn доступна в облачной и коробочной версиях. Есть бесплатный 14-дневный период, во время которого вы можете без ограничений пользоваться всеми функциями.
Всестороннюю оценку персонала по методу «360 градусов» проводит Академия ГК ЦВТ. Компания выбрала iSpring Learn в качестве инструмента по нескольким причинам. Например, онлайн-платформа удобна при большом штате — в компании 800 сотрудников в разных городах. Академия ГК ЦВТ провела оценку директоров, и результаты оказались объективными. У руководителей с развитыми компетенциям были хорошие показатели салонов и низкая текучка кадров, а у тех, кто получил низкие результаты, — наоборот.
Методики оценки
Методик для анализа персонала десятки. Для одних требуется непосредственное участие сотрудников, а в других необходимы только наблюдения менеджера по оценке. Приводим самые популярные способы.
Составление матрицы компетенций. Это таблица, которая отражает навыки, знания и умения сотрудников по числовой шкале — обычно от 1 до 5 или 10. Матрицу также можно представить в виде диаграммы. Это удобно, когда нужно оценить несколько навыков одновременно и видеть, какие компетенции работника развиты лучше.
На диаграмме также удобно сравнивать компетенции разных сотрудников
Аттестация. Этот метод оценки напоминает экзамен. Сотрудники выполняют тестовые задания и проходят устное собеседование. Компания выделяет специальный день и собирает комиссию, которая может состоять из руководителей или независимых приглашённых экспертов.
Аттестация — официальный метод, который регулируется на законодательном уровне: порядок её проведения зафиксирован в Трудовом кодексе. По результатам оценки компания имеет право понизить сотрудника в должности или уволить.
Деловые игры. Они симулируют реальные ситуации, с которыми сотрудники могут столкнуться в работе. Обычно сюжет игры строится вокруг определённой проблемы, и задача персонала — найти её решение, например:
- «Кораблекрушение» — работники оказываются «на тонущем корабле» и ищут способ, как всей командой удержаться на судне, чтобы никто не выпал за борт.
- «Башня» — необходимо построить максимально высокую башню из инструментов и компонентов, которые выдал ведущий.
- «Город на Марсе» — участники строят город в космосе.
Во время деловой игры менеджер по оценке персонала наблюдает за работниками и анализирует, кто какую роль выполняет в команде и как справляется с задачей. Например, человек с выраженными лидерскими качествами возьмёт на себя роль координатора и распределит обязанности между остальными. А самые креативные участники займутся брейнштормом.
9 Box Grid. Это таблица с тремя столбцами и тремя строками, которые образуют девять ячеек. Её строят по двум осям: горизонтальная слева направо — производительность, вертикальная снизу вверх — потенциал сотрудника. Работников компании распределяют по ячейкам на основе их навыков, знаний, показателей эффективности. Чем выше и правее находится сотрудник, тем он эффективнее.
В нижних квадратах находятся менее эффективные сотрудники, а диагональ, которая проходит через квадрат, — работники со средними результатами
Резюме
- Специалист по оценке персонала анализирует работу и продуктивность других сотрудников. В компании он необходим, чтобы команды эффективно выполняли задачи, не повышалась текучка кадров и развивалась корпоративная культура.
- Главные обязанности специалиста — проводить оценку и анализировать её результаты.
- Оценивать сотрудников можно по шести критериям: знания и навыки, ключевые показатели эффективности, способность к обучению, мотивация, лояльность к компании. Менеджер использует все параметры, чтобы получить полную картину.
- Из профессиональных навыков специалисту по оценке персонала необходимо уметь проводить поведенческие интервью и анализировать результаты, знать HR-метрики. Личностные компетенции специалиста по оценке персонала: коммуникабельность, высокая эмпатичность, грамотная речь.
- Проводить оценку персонала можно с помощью тестирования, поведенческих интервью, деловых игр, метода «360 градусов». Также составляют матрицы компетенций.
Должностная инструкция – это локальный документ распорядительного характера, фиксирующий обязанности трудящихся. Перечень этот зависит от множества факторов: особенности производственного процесса, требования к должности, степень ответственности сотрудников.
Функции
ДИ характеризуется этими функциями:
- Определение требований к квалификации, к конкретной должности. В числе этих требований может быть образование, необходимость в специальной подготовке, опыт работы на той же должности.
- Установление обязанностей. В числе обязанностей может быть перечень исполняемых работ, объем работы, степень ответственности сотрудника.
Цели формирования инструкции:
- Документ является основанием для отказа в приеме на должность. В частности, работодатель может отказать соискателю, если тот не отвечает квалификационным требованиям.
- Распределение профессиональных функций между штатом сотрудников.
- Оценка качества деятельности работника на протяжении испытательного срока.
- Оценка качества исполнения сотрудником своей работы.
- Установление несоответствия сотрудника занимаемой им должности.
На основании положений должностной инструкции работодатель может накладывать на сотрудника дисциплинарное взыскание. Основание для его наложения – невыполнение или ненадлежащее выполнение своих рабочих функций.
Формы должностной инструкции
Существует 2 формы должностных инструкций:
- Типовая. Касается определенной должности. Такая инструкция является универсальной. То есть, она относится ко всем сотрудникам, работающим на одной и той же должности. С документом нужно ознакомить работников под роспись. Должностные обязанности в инструкции и трудовом договоре должны совпадать.
- Отдельная. Оформляется отдельным документом. В нем прописываются должностные инструкции, особенности взаимодействия, подчиненность. Бумага является приложением к трудовому соглашению. В этом соглашении также указываются обязанности сотрудника. Но они должны быть прописаны со ссылкой на должностную инструкцию.
Типовая форма более удобна. Позволяет уменьшить документооборот.
Разделы инструкции
Инструкция подразделяется на различные разделы. Рассмотрим их особенности.
Общие положения
В этом разделе прописывается основная информация:
- Должность сотрудника.
- Наименование подразделения.
- Подчиненность сотрудника.
- Порядок назначения на должность и отстранения от нее.
- Особенности замещения основного сотрудника временным.
- Требования к подготовке и знаниям: образование, опыт.
Необходимо также указать перечень нормативных актов, на основании которых работает сотрудник (ТК, внутренние акты, приказы и прочее).
Задачи
В этом разделе фиксируются задачи сотрудника, работающего на определенной должности. Указывается участок работы.
Обязанности
Указываются обязанности работника на определенной должности. Они могут быть специфическими и типовыми, универсальными. Рассмотрим универсальные обязанности:
- Соблюдение сроков подготовки документации.
- Следование правилам взаимодействия в коллективе.
- Соблюдение внутреннего распорядка.
Для некоторых должностей принципиальным является обязанность по соблюдению конфиденциальности информации.
Права
Здесь перечисляются права сотрудника, необходимые для исполнения должностных обязанностей. К примеру, это могут быть следующие права:
- Принятие решений в установленных рамках полномочий.
- Получение конфиденциальных сведений, если они нужны для исполнения должностных функций.
- Согласование и утверждение документации.
В этом разделе имеет смысл зафиксировать порядок реализации этих прав.
Ответственность
Здесь фиксируются формы ответственности сотрудника за неисполнение должностных требований и положений. На работника могут накладываться различные виды ответственности: материальная, административная и прочее.
Взаимодействие
Здесь фиксируется порядок взаимодействия сотрудника с подразделениями/ руководством.
Утверждение
Инструкции обычно создаются кадровым отделом. На документе ставится подпись руководителя отдела. Рекомендуется согласовать его с руководителями подразделений, где работает сотрудник, для которого формируется инструкция. Документ утверждается руководителем компании.
После того, как инструкция утверждена, нужно ознакомить с ней сотрудника под роспись. Работник ставит свою роспись в одном из следующих мест:
- Отдельный лист под роспись.
- Специальный журнал.
- Графа в самой инструкции.
Ознакомление может подтверждаться и иными способами, если они не противоречат закону.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА СЛУЖБЫ ПОДБОРА, АДАПТАЦИИ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Должностная инструкция ведущего специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала
182 Общие положения
182.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.
182.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.
182.3Переименование, ликвидация должности Ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.
182.4Ведущий специалист непосредственно подчиняется менеджеру по обучению и развитию персонала.
182.5У Ведущего специалиста подчиненных нет.
182.6Ведущий специалист может замещать консультант по подбору персоналу .
182.7На время отсутствия Ведущего специалиста его замещает другой Ведущий специалист или консультант по подбору персоналу.
183 Цели и должностные обязанности
183.1Деятельность Ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:
183.1.1 Обеспечение Компании высококвалифицированным персоналом в соответствии с концепцией развития Компании.
183.1.2 Совершенствование используемых методов подбора персонала для поддержания высокого уровня подбора персонала.
2.2. Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности:
2.2.1 Определяет наиболее эффективные для каждой вакансии способы поиска кандидатов. Организует информирование кандидатов по этим каналам.
2.2.2 Организует и проводит подбор и первичный отбор персонала необходимой квалификации для подразделений Компании.
2.2.3 Организует внутренние конкурсы на замещение вакантных должностей, информирование сотрудников Компании об имеющихся вакансиях, подготовку и организацию Конкурсной комиссии Компании.
2.2.4 Формирует и поддерживает в актуальном состоянии базу потенциальных кандидатов (специалистов, ведущих специалистов).
2.2.5 Оказывает необходимую методическую помощь по вопросам подбора персонала коллегам и сотрудникам Компании.
2.2.6 Формирует необходимую отчетность по вопросам подбора персонала на открытые вакансии.
2.3 Для достижения установленных целей Ведущий специалист осуществляет взаимодействие с иными организациями:
— По вопросам размещения информации о свободных вакансиях в СМИ, РА, КА, Интернет сайтах.
3 Показатели оценки деятельности
Деятельность Ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:
3.1 Эффективность подбора достаточного числа кандидатов необходимой квалификации для закрытия вакансий Компании.
3.2 Качество, актуальность и своевременность предоставления информации, запрашиваемой по направлению деятельности СПАОП из других отделов.
3.3 Качество выполнения должностных обязанностей, обозначенных в настоящей Должностной инструкции.
4 Общекорпоративные нормы
Деятельность Ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:
4.1 Правила внутреннего трудового распорядка
ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА
ПОЛИТИКА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ПОЛОЖЕНИЕ О ПОИСКЕ ПОДБОРЕ И НАЙМЕ СОТРУДНИКОВ
4.9 Настоящая должностная инструкция.
5 Права
Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:
5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;
5.2 Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;
5.3 Самостоятельно определять наиболее эффективные способы решения задач, связанных с родом своей деятельности, и подбирать методики проведения профессиональных исследований;
5.4 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.
6 Ответственность
Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:
— в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;
— в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.
7 Требования к работнику при приеме на работу
Общие обязательные требования
7.1 Образование Высшее (психол., педагогич., управление персоналом)
7.2 Опыт работ Опыт работы по специальности от одного года
7.3 Профессиональные навыки Навыки профессионально-психологической оценки кандидатов; умение грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме; умение вести себя в соответствии с корпоративной культурой и занимаемой должностью.
Специальные требования
7.4 Знание специального ПО, технических систем Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи. Офисные программы, e-mail, Internet.
7.5 Знание нормативной документации Трудовой Кодекс РФ.
7.6 Владение методиками Методики подбора и оценки кандидатов, методы психодиагностики.
8 Словарь специальных терминов и сокращений
Термин, сокращение Определение термина, сокращения
8.1 СПАОП Служба подбора, адаптации и оценки персонала
8.2 ДПерс Департамент персонала
8.3 ЗГД по персоналу Заместитель генерального директора по персоналу
8.4. РА Рекламные агентства
8.5. КА Кадровые агентства
8.6. СМИ Средства массовой информации
8.7 Компания XXX
Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.
9 Лист ознакомления
С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.
182 Общие положения
182.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.
182.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.
182.3Переименование, ликвидация должности Ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.
182.4Ведущий специалист непосредственно подчиняется Начальнику Службы подбора, адаптации и оценки персонала.
182.5У Ведущего специалиста подчиненных нет.
182.6Ведущий специалист может замещать Ведущего спечиалиста или Специалиста СПАОП на время их отсутствия.
182.7На время отсутствия Ведущего специалиста его замещает другой Ведущий специалист или Специалист СПАОП.
183 Цели и должностные обязанности
183.1Деятельность Ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:
183.1.1 Обеспечение Компании высококвалифицированным персоналом в соответствии с концепцией развития Компании.
183.1.2 Совершенствование используемых методов подбора персонала для поддержания высокого уровня подбора персонала.
2.2. Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности:
2.2.1 Определяет наиболее эффективные для каждой вакансии способы поиска кандидатов. Организует информирование кандидатов по этим каналам.
2.2.2 Организует и проводит подбор и первичный отбор персонала необходимой квалификации для подразделений Компании.
2.2.3 Организует внутренние конкурсы на замещение вакантных должностей, информирование сотрудников Компании об имеющихся вакансиях, подготовку и организацию Конкурсной комиссии Компании.
2.2.4 Формирует и поддерживает в актуальном состоянии базу потенциальных кандидатов (специалистов, ведущих специалистов).
2.2.5 Оказывает необходимую методическую помощь по вопросам подбора персонала коллегам и сотрудникам Компании.
2.2.6 Формирует необходимую отчетность по вопросам подбора персонала на открытые вакансии.
2.3 Для достижения установленных целей Ведущий специалист осуществляет взаимодействие с иными организациями:
— По вопросам размещения информации о свободных вакансиях в СМИ, РА, КА, Интернет сайтах.
3 Показатели оценки деятельности
Деятельность Ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:
3.1 Эффективность подбора достаточного числа кандидатов необходимой квалификации для закрытия вакансий Компании.
3.2 Качество, актуальность и своевременность предоставления информации, запрашиваемой по направлению деятельности СПАОП из других отделов.
3.3 Качество выполнения должностных обязанностей, обозначенных в настоящей Должностной инструкции.
4 Общекорпоративные нормы
Деятельность Ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:
4.1 Правила внутреннего трудового распорядка —
4.9 Настоящая должностная инструкция.
5 Права
Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:
5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;
5.2 Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;
5.3 Самостоятельно определять наиболее эффективные способы решения задач, связанных с родом своей деятельности, и подбирать методики проведения профессиональных исследований;
5.4 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.
6 Ответственность
Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:
— в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;
— в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.
7 Требования к работнику при приеме на работу
Общие обязательные требования
7.1 Образование Высшее (психол., педагогич., управление персоналом)
7.2 Опыт работ Опыт работы по специальности от одного года
7.3 Профессиональные навыки Навыки профессионально-психологической оценки кандидатов; умение грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме; умение вести себя в соответствии с корпоративной культурой и занимаемой должностью.
Специальные требования
7.4 Знание специального ПО, технических систем Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи. Офисные программы, e-mail, Internet.
7.5 Знание нормативной документации Трудовой Кодекс РФ.
7.6 Владение методиками Методики подбора и оценки кандидатов, методы психодиагностики.
8 Словарь специальных терминов и сокращений
Термин, сокращение Определение термина, сокращения
8.1 СПАОП Служба подбора, адаптации и оценки персонала
8.2 ДПерс Департамент персонала
8.3 ЗГД по персоналу Заместитель генерального директора по персоналу
8.4. РА Рекламные агентства
8.5. КА Кадровые агентства
8.6. СМИ Средства массовой информации
8.7 Компания XXX
Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.
9 Лист ознакомления
С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.
Должностная инструкция ведущего специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала
Яндекс.Директ
Как обмануть форекс и заработать?ya-millioner.orgПолучи видео-курс: «Как заработать на форекс» +доступ к сигналам и роботу!Скрыть объявление
Спасибо. Объявление скрыто.
182 Общие положения
182.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.
182.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.
182.3Переименование, ликвидация должности Ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.
182.4Ведущий специалист непосредственно подчиняется Начальнику Службы подбора, адаптации и оценки персонала.
182.5У Ведущего специалиста подчиненных нет.
182.6Ведущий специалист может замещать Ведущего спечиалиста или Специалиста СПАОП на время их отсутствия.
182.7На время отсутствия Ведущего специалиста его замещает другой Ведущий специалист или Специалист СПАОП.
183 Цели и должностные обязанности
183.1Деятельность Ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:
183.1.1 Обеспечение Компании высококвалифицированным персоналом в соответствии с концепцией развития Компании.
183.1.2 Совершенствование используемых методов подбора персонала для поддержания высокого уровня подбора персонала.
2.2. Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности:
2.2.1 Определяет наиболее эффективные для каждой вакансии способы поиска кандидатов. Организует информирование кандидатов по этим каналам.
2.2.2 Организует и проводит подбор и первичный отбор персонала необходимой квалификации для подразделений Компании.
2.2.3 Организует внутренние конкурсы на замещение вакантных должностей, информирование сотрудников Компании об имеющихся вакансиях, подготовку и организацию Конкурсной комиссии Компании.
2.2.4 Формирует и поддерживает в актуальном состоянии базу потенциальных кандидатов (специалистов, ведущих специалистов).
2.2.5 Оказывает необходимую методическую помощь по вопросам подбора персонала коллегам и сотрудникам Компании.
2.2.6 Формирует необходимую отчетность по вопросам подбора персонала на открытые вакансии.
2.3 Для достижения установленных целей Ведущий специалист осуществляет взаимодействие с иными организациями:
— По вопросам размещения информации о свободных вакансиях в СМИ, РА, КА, Интернет сайтах.
3 Показатели оценки деятельности
Деятельность Ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:
3.1 Эффективность подбора достаточного числа кандидатов необходимой квалификации для закрытия вакансий Компании.
3.2 Качество, актуальность и своевременность предоставления информации, запрашиваемой по направлению деятельности СПАОП из других отделов.
3.3 Качество выполнения должностных обязанностей, обозначенных в настоящей Должностной инструкции.
4 Общекорпоративные нормы
Деятельность Ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:
4.1 Правила внутреннего трудового распорядка —
4.9 Настоящая должностная инструкция.
5 Права
Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:
5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;
5.2 Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;
5.3 Самостоятельно определять наиболее эффективные способы решения задач, связанных с родом своей деятельности, и подбирать методики проведения профессиональных исследований;
5.4 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.
6 Ответственность
Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:
— в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;
— в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.
7 Требования к работнику при приеме на работу
Общие обязательные требования
7.1 Образование Высшее (психол., педагогич., управление персоналом)
7.2 Опыт работ Опыт работы по специальности от одного года
7.3 Профессиональные навыки Навыки профессионально-психологической оценки кандидатов; умение грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме; умение вести себя в соответствии с корпоративной культурой и занимаемой должностью.
Специальные требования
7.4 Знание специального ПО, технических систем Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи. Офисные программы, e-mail, Internet.
7.5 Знание нормативной документации Трудовой Кодекс РФ.
7.6 Владение методиками Методики подбора и оценки кандидатов, методы психодиагностики.
8 Словарь специальных терминов и сокращений
Термин, сокращение Определение термина, сокращения
8.1 СПАОП Служба подбора, адаптации и оценки персонала
8.2 ДПерс Департамент персонала
8.3 ЗГД по персоналу Заместитель генерального директора по персоналу
8.4. РА Рекламные агентства
8.5. КА Кадровые агентства
8.6. СМИ Средства массовой информации
8.7 Компания XXX
Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.
9 Лист ознакомления
С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.
Как измерить успех
| Июл 13, 2022 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
CEO Google Сундар Пичаи поделился правилом, которое он всегда использует Одна из самых важных задач для лидера — определить, как он измеряет успех. Генеральный директор Google Сундар Пичаи считает, что многие руководители упускают главное, концентрируясь исключительно…
Маркировка рабочих — новый способ отслеживать эффективность работы персонала?
HR практик | Фев 9, 2022 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
В холдинге «Агросила» Ильшата Фардиева придумали, как сделать так, чтобы сотрудники выдавали максимум. На мясоперерабатывающем предприятии «Челны-МПК» работникам выдали шапочки с номерами и установили оборудование, которое следит за эффективностью персонала. —…
Почему кадровым данным нельзя доверять
HR практик | Окт 11, 2021 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
Маркус Бакингем Как вы думаете, какой из вас оценщик? Если бы вы были моим руководителем и наблюдали бы за моей работой целый год, как вы думаете, насколько соответствующей действительности была бы ваша оценка — например, моего потенциала или готовности к продвижению…
Непотопляемая Саша
Елена | Июл 6, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments
Ирина Воробьева Шла Саша по шоссе и сосала сушку. Герои нужны там, где не хватает профессионалов На самом деле нашу героиню зовут иначе, у нее простое и очень распространенное имя. Настолько простое имя, и настолько часто встречающийся типаж, что автор решил…
Как могут работодатели увольнять и изменять условия труда после коронакризиса?
Елена | Июн 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
Записки Опытного HR Коронакризис, наконец-то, начал переходить в завершающую фазу. Почти во всех регионах сняты все ограничения и компании начинают возвращаться в привычное русло. Но 2 месяца простоя не могли не сказаться на бизнесе. Кто-то сокращает штат, кто-то…
Ной Харари: Развитие искусственного интеллекта грозит точкой невозврата для человечества?
Николь | Фев 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
Историк и автор бестселлера «Sapiens: Краткая история человечества» Юваль Ной Харари в интервью The Asahi Shimbun рассказал, чего стоит ждать от искусственного интеллекта, какие глобальные проблемы человечеству только предстоит решить и почему технологии могут…
О собеседовании в Amazon: какие вопросы будут задавать на интервью и что нужно знать заранее
Елена | Дек 29, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в Facebook. Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё…
За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?
Елена | Авг 20, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и…
В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи
Елена | Июн 10, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments
В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил…
Столпы самооценки сотрудников
Елена | Апр 25, 2019 | Блог, Блог Мария Реутская, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments
В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой…
Зарегистрировано в Минюсте России 8 апреля 2022 г. N 68136
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
от 9 марта 2022 г. N 109н
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ»
В соответствии с пунктом 16 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293; 2014, N 39, ст. 5266), приказываю:
1. Утвердить прилагаемый профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».
2. Признать утратившим силу приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. N 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 19 октября 2015 г., регистрационный N 39362).
3. Установить, что настоящий приказ вступает в силу с 1 сентября 2022 г. и действует до 1 сентября 2028 г.
Министр
А.О. КОТЯКОВ
УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты
Российской Федерации
от 9 марта 2022 г. N 109н
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
| 559 | |
| Регистрационный номер |
I. Общие сведения
| Управление персоналом организации | 07.003 | |
| (наименование вида профессиональной деятельности) | Код |
Основная цель вида профессиональной деятельности:
Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации
Группа занятий:
| 1212 | Управляющие трудовыми ресурсами | 2423 | Специалисты в области подготовки и развития персонала |
| 2424 | Специалисты в области подбора и использования персонала | — | — |
| (код ОКЗ <1>) | (наименование) | (код ОКЗ) | (наименование) |
Отнесение к видам экономической деятельности:
| 01 — 99 | Все виды экономической деятельности |
| (код ОКВЭД <2>) | (наименование вида экономической деятельности) |
II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)
| Обобщенные трудовые функции | Трудовые функции | ||||
| код | наименование | уровень квалификации | наименование | код | уровень (подуровень) квалификации |
| A | Документационное обеспечение работы с персоналом | 6 | Ведение документации по учету и движению персонала | A/01.6 | 6 |
| Разработка типовых форм документов по учету и движению персонала, сопровождение процедур оформления трудовых отношений | A/02.6 | 6 | |||
| Администрирование процессов и документооборота по учету и движению персонала, представлению документов по персоналу в государственные органы | A/03.6 | 6 | |||
| B | Деятельность по обеспечению персоналом | 6 | Сбор информации о потребностях организации в персонале | B/01.6 | 6 |
| Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала | B/02.6 | 6 | |||
| Администрирование процессов обеспечения персоналом и соответствующего документооборота | B/03.6 | 6 | |||
| C | Деятельность по оценке и аттестации персонала | 6 | Организация и проведение оценки персонала | C/01.6 | 6 |
| Организация и проведение аттестации персонала | C/02.6 | 6 | |||
| Администрирование процессов проведения оценки и аттестации персонала и соответствующего документооборота | C/03.6 | 6 | |||
| D | Деятельность по развитию персонала | 6 | Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала | D/01.6 | 6 |
| Организация обучения персонала | D/02.6 | 6 | |||
| Организация адаптации и стажировки персонала | D/03.6 | 6 | |||
| Администрирование процессов развития и построения профессиональной карьеры, обучения, адаптации, стажировки персонала и соответствующего документооборота | D/04.6 | 6 | |||
| E | Деятельность по организации труда и оплаты персонала | 6 | Организация труда персонала | E/01.6 | 6 |
| Организация оплаты труда персонала | E/02.6 | 6 | |||
| Администрирование процессов организации труда, оплаты персонала и соответствующего документооборота | E/03.6 | 6 | |||
| F | Деятельность по формированию корпоративной социальной политики | 6 | Разработка корпоративной социальной политики | F/01.6 | 6 |
| Реализация корпоративной социальной политики | F/02.6 | 6 | |||
| Администрирование процессов корпоративной социальной политики и соответствующего документооборота | F/03.6 | 6 | |||
| G | Операционное управление персоналом и структурным подразделением организации | 7 | Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации | G/01.7 | 7 |
| Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации | G/02.7 | 7 | |||
| Разработка и сопровождение процесса цифровизации и автоматизации управления персоналом | G/03.7 | 7 | |||
| Администрирование процессов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации и соответствующего документооборота | G/04.7 | 7 | |||
| H | Стратегическое управление персоналом | 7 | Разработка системы стратегического управления персоналом | H/01.7 | 7 |
| Реализация системы стратегического управления персоналом | H/02.7 | 7 | |||
| Администрирование процессов стратегического управления персоналом и соответствующего документооборота | H/03.7 | 7 |
III. Характеристика обобщенных трудовых функций
3.1. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Документационное обеспечение работы с персоналом | Код | A | Уровень квалификации | 6 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Специалист по оформлению трудовых отношений Специалист по документационному обеспечению персонала Специалист по персоналу Специалист по кадрам |
| Требования к образованию и обучению | Среднее профессиональное образование — программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом или Высшее образование — бакалавриат или Высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом |
| Требования к опыту практической работы | Не менее трех лет в сфере управления персоналом при наличии среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования — программ профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | — |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 2423 | Специалисты в области подбора и использования персонала |
| ЕКС <3> | — | Специалист по кадрам |
| — | Менеджер по персоналу | |
| ОКПДТР <4> | 26583 | Специалист по кадрам |
| ОКСО <5> | 5.38.03.02 | Менеджмент |
| 5.38.03.03 | Управление персоналом |
3.1.1. Трудовая функция
| Наименование | Ведение документации по учету и движению персонала | Код | A/01.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Сбор и проверка личных документов работников |
| Консультирование работников по вопросам оформления трудовых отношений | |
| Оформление документов, регламентирующих трудовые отношения с конкретным работником | |
| Подготовка и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках | |
| Выдача работнику документов о его трудовой деятельности | |
| Доведение до сведения работников организационных, распорядительных и кадровых документов организации | |
| Ведение учета, предусмотренного трудовым законодательством Российской Федерации | |
| Регистрация, учет, оперативное хранение кадровых документов, подготовка их к сдаче в архив | |
| Работа в корпоративных и внешних информационных системах и использование цифровых сервисов, выполняющих функции ведения документации по движению и учету персонала | |
| Необходимые умения | Документировать трудовые отношения различных категорий работников и специальных субъектов трудового права в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, регламентами (стандартами) документооборота организации |
| Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять подлинность представленных документов | |
| Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях | |
| Работать со специализированными информационными системами и цифровыми сервисами по ведению учета и движению персонала | |
| Вести деловую переписку, документооборот, регламентированный законодательством Российской Федерации в области трудовых отношений, с работниками, внешними контрагентами и гражданами | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок оформления, ведения и хранения документов по оформлению трудовых отношений, по управлению персоналом в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и корпоративными политиками |
| Цели и задачи организации по построению системы оформления трудовых отношений | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по ведению учета и движению персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области движения и учета персонала | |
| Порядок оформления установленных законодательством Российской Федерации форм отчетности в государственные органы | |
| Требования законодательства Российской Федерации по оформлению трудовых отношений, воинскому учету, уведомлению и представлению отчетности в государственные органы специальных категорий работников: иностранных работников и лиц без гражданства, инвалидов, лиц, имеющих гарантии и льготы, установленные законодательно, и других специальных категорий | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу, оформлению трудовых отношений | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.1.2. Трудовая функция
| Наименование | Разработка типовых форм документов по учету и движению персонала, сопровождение процедур оформления трудовых отношений | Код | A/02.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка проектов локальных нормативных актов организации, регулирующих трудовые отношения |
| Разработка проектов документов по оформлению трудовых отношений с конкретным работником | |
| Подготовка предложений по оптимизации форм документов и цифровизации документооборота организации в области оформления трудовых отношений | |
| Подготовка проектов документов по процедурам управления персоналом, учета и движения персонала | |
| Подготовка по запросу государственных органов, представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов и предоставление в электронном виде сведений, регламентирующих трудовые отношения и имеющих отношение к регламентации трудовых отношений | |
| Подготовка запросов в государственные органы и сторонние организации для подтверждения сведений в интересах работников и работодателя | |
| Подготовка уведомлений, отчетной, статистической и аналитической информации по оформлению трудовых отношений | |
| Необходимые умения | Работать со специализированными информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по ведению учета и движению персонала, сопровождению трудовых отношений |
| Анализировать локальные нормативные акты и документы по оформлению трудовых отношений, формировать предложения по их актуализации и улучшению | |
| Определять структуру и содержание, готовить проекты нормативных документов и документов по оформлению трудовых отношений | |
| Оформлять кадровые документы в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации, корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области оформления, ведения и хранения документов по оформлению трудовых отношений | |
| Законодательство Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования | |
| Порядок оформления первичных документов для целей бухгалтерского учета в сфере оформления трудовых отношений | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Цели и задачи организации по построению системы оформления трудовых отношений | |
| Локальные нормативные акты организации в области оформления распорядительных и организационных, информационно-справочных документов, регулирующих трудовые отношения | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по ведению учета и движению персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области движения и учета персонала | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.1.3. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов и документооборота по учету и движению персонала, представлению документов по персоналу в государственные органы | Код | A/03.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Организация документооборота по учету и движению персонала |
| Организация представления документов по персоналу в государственные органы | |
| Подготовка уведомлений, отчетной, статистической и аналитической информации по персоналу | |
| Подготовка информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещающим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации | |
| Необходимые умения | Оформлять учетные документы, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по ведению учета и движению персонала | |
| Работать с информационными системами цифровыми услугами и сервисами по ведению статистической и отчетной информации и аналитики по персоналу | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов и документооборота по учету и движению персонала, документов по персоналу для представления в государственные органы | |
| Анализировать правила, процедуры и порядок, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по вопросам обмена документацией по персоналу | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации |
| Основы документооборота и документационного обеспечения организации | |
| Организационная структура организации | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по ведению учета и движению персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области движения и учета персонала | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов, представительных органов работников по предоставлению учетной документации | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации в области оформления распорядительных и организационных, информационно-справочных документов, регулирующих трудовые отношения | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.2. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Деятельность по обеспечению персоналом | Код | B | Уровень квалификации | 6 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Специалист по подбору персонала Специалист по кадрам Менеджер по персоналу |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — бакалавриат или Высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом |
| Требования к опыту практической работы | — |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | — |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 2423 | Специалисты в области подбора и использования персонала |
| ЕКС | — | Специалист по кадрам |
| — | Менеджер по персоналу | |
| ОКПДТР | 26583 | Специалист по кадрам |
| ОКСО | 5.38.03.02 | Менеджмент |
| 5.38.03.03 | Управление персоналом |
3.2.1. Трудовая функция
| Наименование | Сбор информации о потребностях организации в персонале | Код | B/01.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Формирование перечней вакантных и планируемых к укомплектованию должностей (профессий, специальностей) организации |
| Формирование самостоятельно и (или) совместно с руководителем соответствующего подразделения требований к вакантной должности (профессии) и их коррекция | |
| Анализ рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности) | |
| Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда и обеспечения персоналом | |
| Необходимые умения | Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации |
| Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях персонала организации | |
| Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала | |
| Работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по сбору, анализу и структурированию потребности организации в кадрах | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации операций и процессов сбора потребности в персонале | |
| Консультировать сотрудников и руководителей организации по вопросам рынка труда и обеспечения персоналом | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации |
| Порядок определения перспективной и текущей потребности в персонале | |
| Источники обеспечения организации персоналом | |
| Организация работ на различных участках производства, организации, отрасли | |
| Общие тенденции на рынке труда в целом и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности) | |
| Основы психологии и социологии труда | |
| Основы экономики, организации труда и управления | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области обеспечения персоналом, границы их применения | |
| Основные метрики в области подбора и отбора кандидатов на вакантные должности для обеспечения потребности в персонале | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.2.2. Трудовая функция
| Наименование | Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала | Код | B/02.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям вакантной должности (профессии, специальности) и иным потребностям организации в персонале |
| Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации, специализированных ресурсах и сервисах | |
| Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами и ограничениями организации | |
| Сбор, сопоставление, структурирование и проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности), извещение кандидата и нанимателя о результатах собеседования (встречи) | |
| Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности и иным требованиям организации (профессии, специальности) | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала | |
| Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат | |
| Необходимые умения | Определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала |
| Собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда | |
| Работать с поисковыми системами, информационными ресурсами и цифровыми сервисами в области обеспечения персоналом | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов поиска и привлечения персонала | |
| Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой | |
| Консультировать по вопросам привлечения персонала | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и политик работодателя в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Источники обеспечения организации персоналом |
| Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов организации | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа, систематизации документов и информации | |
| Организационная структура организации | |
| Перечень вакантных должностей (профессий, специальностей) | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Методика планирования потребности организации в поиске и привлечении персонала | |
| Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности | |
| Основы психологии и социологии труда | |
| Основы экономики, организации труда и управления персоналом | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области поиска и привлечения персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области поиска и привлечения персонала | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные акты организации, регулирующие порядок обеспечения персоналом | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.2.3. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов обеспечения персоналом и соответствующего документооборота | Код | B/03.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом |
| Ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах | |
| Документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора | |
| Подготовка запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации, и обработка полученных сведений | |
| Подготовка и обработка уведомлений в государственные органы, представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала | |
| Сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры при их заключении | |
| Необходимые умения | Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала |
| Оформлять документы по вопросам обеспечения ресурсами персонала, необходимыми для предоставления в государственные органы, представительные органы работников | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам обеспечения персоналом, ведения поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов и документооборота по обеспечению персоналом | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором кандидатов на вакантные должности |
| Порядок формирования, ведения данных о персонале организации, порядок представления отчетности | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области обеспечения персоналом, границы их применения | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области обеспечения персоналом | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.3. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Деятельность по оценке и аттестации персонала | Код | C | Уровень квалификации | 6 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Специалист по оценке и аттестации персонала Специалист по персоналу Менеджер по персоналу |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — бакалавриат или Высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области проведения оценки и аттестации персонала |
| Требования к опыту практической работы | — |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | — |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 2423 | Специалисты в области подбора и использования персонала |
| ЕКС | — | Менеджер по персоналу |
| ОКПДТР | 26583 | Специалист по кадрам |
| ОКСО | 5.38.03.02 | Менеджмент |
| 5.38.03.03 | Управление персоналом |
3.3.1. Трудовая функция
| Наименование | Организация и проведение оценки персонала | Код | C/01.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации |
| Определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями организации | |
| Проведение оценки персонала в соответствии с планами организации | |
| Сопровождение договоров с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры при их заключении | |
| Консультирование персонала по вопросам оценки | |
| Подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам проведенной оценки персонала | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение оценки персонала | |
| Необходимые умения | Определять параметры и критерии оценки персонала |
| Разрабатывать средства и методы проведения оценки персонала | |
| Выделять (определять) группы персонала для проведения оценки | |
| Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на оценку персонала для планирования бюджетов | |
| Обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала | |
| Обеспечивать сохранность конфиденциальной информации при проведении оценки персонала | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации | |
| Собирать, анализировать и структурировать информацию о предложениях по оценке персонала на рынке труда | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Определять условия для заключения договоров на оказание услуг по проведению оценки персонала | |
| Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала | |
| Оповещать о результатах проведенной оценки персонал и руководство | |
| Работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по проведению оценки персонала | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов оценки и аттестации персонала | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций |
| Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Основы производственной деятельности организации | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области оценки персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области оценки персона | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки персонала | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.3.2. Трудовая функция
| Наименование | Организация и проведение аттестации персонала | Код | C/02.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка проектов документов, определяющих порядок аттестации персонала, оценка соответствующих затрат |
| Организационное и документационное сопровождение процесса аттестации и работы аттестационной комиссии | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала | |
| Подготовка предложений по результатам аттестации о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе | |
| Необходимые умения | Определять параметры и критерии аттестации персонала |
| Определять и применять средства и методы аттестации | |
| Выделять группы персонала для проведения аттестации | |
| Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на аттестацию персонала для планирования бюджетов | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по проведению аттестации персонала | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса аттестации персонала | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными документами организации | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок и технология проведения аттестации персонала |
| Технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Основы производственной деятельности организации | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области аттестации персонала, границы их применения | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области аттестации персона | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок аттестации персонала | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.3.3. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов проведения оценки и аттестации персонала и соответствующего документооборота | Код | C/03.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Анализ процессов документооборота, локальных документов по оценке и аттестации персонала |
| Организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала и его аттестации | |
| Документационное сопровождение процесса и результатов оценки и аттестации персонала | |
| Информирование персонала о результатах оценки и аттестации | |
| Подготовка предложений по развитию персонала по результатам оценки и аттестации | |
| Сопровождение договоров на оказание консультационных и информационных услуг по оценке и аттестации персонала | |
| Необходимые умения | Разрабатывать и оформлять документы по вопросам проведения оценки и аттестации персонала |
| Подготавливать и проводить мероприятия по оценке и аттестации персонала | |
| Оформлять документы по вопросам оценки и аттестации персонала, представляемые в государственные органы, представительные органы работников | |
| Анализировать правила, процедуры и порядки проведения оценки и аттестации персонала | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам администрирования документооборота при проведении оценки и аттестации персонала | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса администрирования документооборота при проведении оценки и аттестации персонала | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик работодателя в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала |
| Порядок формирования, ведения базы данных о персонале организации, порядок представления отчетности | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, представительные органы работников | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы администрирования документооборота процессов оценки и аттестации персонала, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности), границы их применения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки и аттестации персонала | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.4. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Деятельность по развитию персонала | Код | D | Уровень квалификации | 6 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Специалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Специалист по персоналу Менеджер по персоналу |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — бакалавриат или Высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области развития и построения профессиональной карьеры персонала |
| Требования к опыту практической работы | — |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | Рекомендуется дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации в области управления персоналом или обучения, или развития персонала |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 2424 | Специалисты в области подготовки и развития персонала |
| ЕКС | — | Менеджер по персоналу |
| ОКПДТР | 26583 | Специалист по кадрам |
| ОКСО | 5.38.03.02 | Менеджмент |
| 5.38.03.03 | Управление персоналом |
3.4.1. Трудовая функция
| Наименование | Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала | Код | D/01.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Подготовка проектов документов, определяющих порядок развития персонала и построения профессиональной карьеры с оценкой затрат |
| Разработка планов профессиональной карьеры персонала | |
| Формирование кадрового резерва | |
| Организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала | |
| Анализ эффективности мероприятий по развитию персонала, подготовка предложений по развитию | |
| Необходимые умения | Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала |
| Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры | |
| Определять критерии формирования кадрового резерва организации | |
| Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала | |
| Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры | |
| Составлять предложения и контролировать статьи расходов на программы и мероприятия по развитию персонала и построению профессиональной карьеры для планирования бюджетов | |
| Определять эффективность мероприятий по развитию персонала и построению профессиональной карьеры | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом в области его развития и построения профессиональной карьеры | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов развития и построения профессиональной карьеры персонала | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры |
| Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации | |
| Основы профессиональной ориентации | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Основы производственной деятельности организации | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок развития и построения профессиональной карьеры персонала | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по управлению персоналом в области его развития и построения профессиональной карьеры, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области развития и построения карьеры персонала | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.4.2. Трудовая функция
| Наименование | Организация обучения персонала | Код | D/02.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка проектов локальных актов по обучению и развитию персонала с оценкой затрат |
| Разработка учебных планов, методических материалов и программ обучения персонала | |
| Организация мероприятий по обучению персонала | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию обучения персонала | |
| Анализ эффективности мероприятий по обучению персонала | |
| Необходимые умения | Определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации |
| Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг | |
| Организовывать обучающие мероприятия | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на обучение персонала для планирования бюджетов | |
| Разрабатывать и комплектовать учебно-методические материалы | |
| Производить оценку эффективности обучения персонала | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформление сопутствующей документации по заключению договоров | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами в области обучения персонала | |
| Формировать предложение по автоматизации и цифровизации процесса обучения персонала | |
| Разрабатывать и оформлять документы по процессам организации обучения персонала и их результатам | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала |
| Методология обучения | |
| Технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации | |
| Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, учебных планов и программ | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Основные положения гражданского законодательства Российской Федерации в сфере защиты интеллектуальной собственности | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Организационная структура организации | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы законодательства об образовании Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие обучение персонала | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области обучения персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области обучения персонала | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.4.3. Трудовая функция
| Наименование | Организация адаптации и стажировки персонала | Код | D/03.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка планов адаптации, стажировки персонала с оценкой затрат |
| Организация мероприятий по адаптации, стажировке персонала | |
| Подготовка предложений по совершенствованию системы адаптации, стажировки персонала | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала | |
| Анализ эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала | |
| Необходимые умения | Определять группы персонала для стажировки и адаптации |
| Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала | |
| Согласовывать мероприятия по адаптации и стажировке с возможностями производства | |
| Производить анализ и оценку результатов адаптации и стажировок персонала | |
| Составлять предложения и контролировать статьи расходов на программы и мероприятия по адаптации и стажировке персонала для планирования бюджетов | |
| Производить оценку эффективности мероприятий по адаптации и стажировке персонала | |
| Внедрять системы вовлечения персонала в корпоративную культуру | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом в области адаптации и стажировки персонала | |
| Формировать предложение по автоматизации и цифровизации процессов адаптации и стажировки персонала | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы адаптации и стажировок персонала |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок | |
| Порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала | |
| Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по управлению персоналом в процессе адаптации и стажировки, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области процессов адаптации и стажировки персонала | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие адаптацию и стажировку персонала | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.4.4. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов развития и построения профессиональной карьеры, обучения, адаптации, стажировки персонала и соответствующего документооборота | Код | D/04.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Документационное обеспечение результатов мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры, обучению, адаптации и стажировке персонала |
| Подготовка индивидуальных предложений на основе результатов проведения мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры, обучению, адаптации и стажировке персонала | |
| Подготовка предложений по совершенствованию систем обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала | |
| Сопровождение договоров на оказание консультационных, информационных услуг, необходимых для проведения обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала, включая предварительные процедуры по их заключению | |
| Необходимые умения | Оформлять документы по вопросам проведения обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников |
| Обеспечивать документационное сопровождение обучения, адаптации и стажировок, развития и построения профессиональной карьеры персонала | |
| Анализировать правила, процедуры и порядки проведения обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам администрирования документооборота процессов обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Формировать предложение по автоматизации и цифровизации в области администрирования документооборота процессов обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с системой обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры персонала |
| Порядок формирования, ведения базы данных о персонале организации, порядок представления отчетности | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации | |
| Порядок оформления документов, представляемых в государственные органы и иные организации | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области администрирования документооборота по вопросам обучения, адаптации и стажировки, развития и построения профессиональной карьеры, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности), границы их применения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок развития и построения профессиональной карьеры, обучения, адаптации и стажировки персонала | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.5. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Деятельность по организации труда и оплаты персонала | Код | E | Уровень квалификации | 6 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Специалист по нормированию и оплате труда Специалист по организации и оплате труда Специалист по компенсациям и льготам Специалист по персоналу Менеджер по персоналу |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — бакалавриат или Высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области организации и нормирования труда, стимулирования и оплаты труда |
| Требования к опыту практической работы | — |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | Рекомендуется дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации в области управления персоналом или организации труда и оплаты персонала |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 2423 | Специалисты в области подбора и использования персонала |
| ЕКС | — | Инженер по нормированию труда |
| — | Экономист по труду | |
| — | Менеджер по персоналу | |
| ОКПДТР | 26583 | Специалист по кадрам |
| 27755 | Экономист по труду | |
| ОКСО | 5.38.03.01 | Экономика |
| 5.38.03.02 | Менеджмент | |
| 5.38.03.03 | Управление персоналом |
3.5.1. Трудовая функция
| Наименование | Организация труда персонала | Код | E/01.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка системы организации и нормирования труда персонала |
| Внедрение системы организации и нормирования труда персонала с определением трудоемкости, нормативной численности, графиков работ и условий оплаты труда персонала | |
| Выявление резервов повышения производительности труда и качества нормирования труда | |
| Подготовка предложений по изменениям условий и оплаты труда персонала | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию труда персонала | |
| Определение эффективности работы системы организации и нормирования труда на рабочих местах | |
| Необходимые умения | Внедрять методы рациональной организации труда |
| Анализировать состояние нормирования труда, качество норм, показателей по труду | |
| Анализировать эффективность работы системы организации труда персонала и нормирования труда на рабочих местах | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на оплату труда персонала для планирования бюджетов | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами в области организации и оплаты труда персонала | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов организации и нормирования труда | |
| Разрабатывать и оформлять документы по нормированию и оплате труда персонала | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда |
| Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда | |
| Методы нормирования труда | |
| Методы определения численности персонала | |
| Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат | |
| Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Основы технологии производства и деятельности организации | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Политика и стратегия организации по персоналу | |
| Экономика труда | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок организации и нормирования труда персонала | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области организации и оплаты труда персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области процессов организации и нормирования труда | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.5.2. Трудовая функция
| Наименование | Организация оплаты труда персонала | Код | E/02.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка системы оплаты труда персонала |
| Формирование бюджета фонда оплаты труда, стимулирующих и компенсационных выплат | |
| Внедрение системы оплаты труда персонала | |
| Подготовка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала | |
| Необходимые умения | Применять технологии материальной мотивации в управлении персоналом |
| Анализировать современные системы оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации | |
| Анализировать уровень оплаты труда персонала по соответствующим профессиональным квалификациям | |
| Проводить мониторинг заработной платы на рынке труда | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на оплату труда персонала для планирования бюджета | |
| Анализировать формы материального стимулирования, компенсаций и льгот в оплате труда персонала | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по оплате труда персонала | |
| Формировать предложение по автоматизации и цифровизации процессов оплаты труда | |
| Составлять прогнозы развития оплаты труда персонала | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Формы и системы заработной платы, порядок составления бюджетов |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов и фондов | |
| Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат | |
| Методы определения численности персонала | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Политика и стратегия организации по персоналу | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие оплату труда | |
| Основы экономики труда | |
| Основы технологии производства и деятельности организации | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области организации и оплаты труда персонала, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области процессов обеспечения оплаты труда персонала | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.5.3. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов организации труда, оплаты персонала и соответствующего документооборота | Код | E/03.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Документационное и организационное сопровождение системы организации труда и оплаты труда персонала |
| Подготовка предложений по совершенствованию системы организации и оплаты труда персонала | |
| Подготовка и обработка запросов и уведомлений о работниках в государственные органы, представительные органы работников по системам оплаты и организации труда персонала | |
| Организационное и документационное сопровождение договоров на оказание консультационных, информационных услуг по системам оплаты и организации труда персонала, включая предварительные процедуры по их заключению | |
| Необходимые умения | Оформлять документы по вопросам оплаты и организации труда персонала, представляемые в государственные органы, представительные органы работников |
| Анализировать нормативные и методические документы по вопросам оплаты и организации труда персонала | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по администрированию документооборота в области организации и оплаты труда персонала | |
| Формировать предложение по автоматизации и цифровизации процесса администрирования документооборота в области оплаты и организации труда | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок оформления, ведения и хранения документации по системам оплаты и организации труда персонала |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по администрированию документооборота процессов оплаты и организации труда персонала, границы их применения | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оплаты, организации и нормирования труда | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Порядок формирования, ведения базы данных и представления отчетности по системам оплаты и организации труда персонала | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Нормы этики делового общения | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Другие характеристики | — |
3.6. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Деятельность по формированию корпоративной социальной политики | Код | F | Уровень квалификации | 6 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Специалист по социальным программам Специалист по работе с представительными органами работников Специалист по корпоративной социальной политике Специалист по персоналу Менеджер по персоналу |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — бакалавриат или Высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области социальной политики |
| Требования к опыту практической работы | — |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | Рекомендуется дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации в области управления персоналом или социальной политики |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 2423 | Специалисты в области подбора и использования персонала |
| ЕКС | — | Специалист по кадрам |
| — | Менеджер по персоналу | |
| ОКПДТР | 26583 | Специалист по кадрам |
| ОКСО | 5.38.03.02 | Менеджмент |
| 5.38.03.03 | Управление персоналом |
3.6.1. Трудовая функция
| Наименование | Разработка корпоративной социальной политики | Код | F/01.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка корпоративных социальных программ |
| Разработка системы выплат работникам социальных льгот | |
| Организация взаимодействия с представительными органами работников, общественными организациями, с государственными органами | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета в области обеспечения корпоративной социальной политики | |
| Необходимые умения | Определять целевые группы персонала для разработки специализированных социальных программ |
| Доводить информацию о социальных программах до целевых групп персонала с использованием инструментов внутренних коммуникаций | |
| Выбирать критерии и определять уровни удовлетворенности персонала | |
| Использовать материальные и нематериальные системы, методы и формы мотивации в управлении персоналом | |
| Определять объемы средств для реализации социальных гарантий, корпоративных льгот и иных элементов корпоративных социальных программ для формирования бюджетов | |
| Составлять и контролировать статьи расходов на социальные программы для планирования бюджетов | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформление сопутствующей документации по заключению договоров | |
| Работать со специализированными информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом в области корпоративной социальной политики | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса разработки корпоративной социальной политики | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик работодателя в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации |
| Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Основы производственной деятельности организации | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Структура, цели, стратегия и политика организации по персоналу | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по управлению персоналом в области корпоративной социальной политики, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области корпоративной социальной политики | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов, представительных органов работников | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок формирования социальной политики | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.6.2. Трудовая функция
| Наименование | Реализация корпоративной социальной политики | Код | F/02.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Внедрение корпоративных социальных программ |
| Реализация системы социальных льгот, выплат работникам с учетом требований законодательства Российской Федерации | |
| Оценка удовлетворенности персонала корпоративной социальной политикой | |
| Оценка эффективности мероприятий корпоративной социальной политики | |
| Подготовка предложений по совершенствованию мероприятий корпоративной социальной политики | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на реализацию корпоративной социальной политики и социальных программ | |
| Необходимые умения | Рассчитывать затраты на проведение специализированных социальных программ |
| Проводить мониторинг успешных корпоративных социальных программ | |
| Проводить мероприятия в соответствии с корпоративной социальной политикой | |
| Определять целевые группы персонала для создания специализированных социальных программ | |
| Определять критерии и уровни удовлетворенности персонала | |
| Определять эффективность мероприятий реализуемой корпоративной социальной политики | |
| Организовывать взаимодействие с государственными органами, представительными органами работников, общественными и иными организациями по вопросам реализации корпоративной социальной политики | |
| Анализировать рынок услуг по осуществлению социальных и специализированных программ социальной поддержки членов целевых групп и готовить предложения по их поставщикам | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Работать со специализированными информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом в области корпоративной социальной политики | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы анализа выполнения корпоративных социальных программ и определения их экономической эффективности |
| Системы, методы, формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов, представительных органов работников по предоставлению учетной документации | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Структура, цели, стратегия и политика организации по персоналу | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Основы производственной деятельности организации | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по управлению персоналом в области корпоративной социальной политики, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы в области корпоративной социальной политики | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные акты организации, регулирующие порядок внедрения социальной политики | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.6.3. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов корпоративной социальной политики и соответствующего документооборота | Код | F/03.6 | Уровень (подуровень) квалификации | 6 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Подготовка предложений по развитию корпоративной социальной политики |
| Подготовка предложений по обеспечению соответствия корпоративной социальной политики требованиям законодательства Российской Федерации и условиям рынка труда | |
| Документационное оформление результатов корпоративной социальной политики | |
| Документационное и организационное сопровождение мероприятий корпоративной социальной политики | |
| Подготовка и обработка запросов и уведомлений о работниках в государственные органы, представительные органы работников по вопросам социальной политики в отношении персонала | |
| Сопровождение договоров по оказанию консультационных и информационных услуг по реализации мероприятий корпоративной социальной политики, включая предварительные процедуры по их заключению | |
| Необходимые умения | Оформлять документы по вопросам корпоративной социальной политики, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников |
| Анализировать правила, порядки, процедуры корпоративной социальной политики | |
| Обеспечивать документационное сопровождение социальной политики в отношении персонала | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам корпоративной социальной политики в отношении персонала | |
| Формировать предложение по автоматизации и цифровизации процесса документооборота, связанного с реализацией корпоративной социальной политики | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Порядок оформления, ведения и хранения документации по социальной политике в отношении персонала |
| Порядок формирования, ведения базы данных и представления отчетности по вопросам социальной политики в отношении персонала | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Основы документооборота и документационного обеспечения | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области социальной политики в отношении персонала, границы их применения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов, представительных органов работников по предоставлению учетной документации | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок внедрения корпоративной социальной политики и социальных программ | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Нормы этики делового общения | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Другие характеристики | — |
3.7. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Операционное управление персоналом и структурным подразделением организации | Код | G | Уровень квалификации | 7 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Руководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — магистратура или Высшее образование (непрофильное) — магистратура и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или экономики труда или менеджмента |
| Требования к опыту практической работы | Не менее пяти лет в области управления персоналом |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | — |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 1212 | Управляющие трудовыми ресурсами |
| ЕКС | — | Начальник отдела кадров |
| — | Начальник отдела организации и оплаты труда | |
| — | Начальник отдела подготовки кадров | |
| ОКПДТР | 24696 | Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями) |
| 24705 | Начальник отдела (функционального в прочих областях деятельности) | |
| ОКСО | 5.38.04.01 | Экономика |
| 5.38.04.02 | Менеджмент | |
| 5.38.04.03 | Управление персоналом |
3.7.1. Трудовая функция
| Наименование | Разработка системы операционного управления персоналом и работой структурного подразделения организации | Код | G/01.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка планов, программ и процедур управления персоналом |
| Постановка оперативных целей по вопросам управления персоналом | |
| Разработка предложений по структуре подразделения и потребности в персонале | |
| Разработка предложений по обеспечению кадровой безопасности, обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, организации и оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике | |
| Разработка предложений о затратах и формировании бюджета на персонал | |
| Контроль исполнения бюджета фонда оплаты труда, стимулирующих и компенсационных выплат | |
| Разработка предложений по заключению договоров в области управления персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению | |
| Необходимые умения | Организовывать работу персонала структурного подразделения |
| Определять задачи персонала структурного подразделения исходя из целей и стратегии организации | |
| Создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения | |
| Применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой | |
| Определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала | |
| Разрабатывать проектные предложения и мероприятия по повышению эффективности работы персонала | |
| Внедрять стратегию управления персоналом | |
| Составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета | |
| Представлять интересы организации и вести переговоры с представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями | |
| Анализировать информацию о поставщиках услуг в области управления персоналом и об условиях заключаемых договоров | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам управления персоналом в части операционного управления персоналом и работы структурного подразделения | |
| Формировать предложения о реализации мероприятий по обеспечению необходимого уровня кадровой безопасности | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса операционного управления персоналом и работой структурного подразделения | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы, способы и инструменты управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности |
| Цели, стратегия развития и бизнес-план организации | |
| Социальная политика, корпоративная культура, политика управления персоналом организации | |
| Методы анализа количественного и качественного состава персонала | |
| Системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Основы производственной деятельности организации | |
| Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда | |
| Организационная структура организации | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области операционного управления персоналом и работой структурного подразделения, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации по защите персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации в области управления персоналом | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.7.2. Трудовая функция
| Наименование | Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации | Код | G/02.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Планирование деятельности структурного подразделения и персонала |
| Оперативное управление персоналом структурного подразделения организации | |
| Расчет затрат по подразделению и подготовка предложений для формирования бюджета | |
| Разработка стандартов деятельности подразделения и унификация процессов | |
| Проведение инструктажа по охране труда | |
| Постановка задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения | |
| Разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения | |
| Формирование отчетов о работе структурного подразделения | |
| Необходимые умения | Определять зоны ответственности и эффективность работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения |
| Применять методы оперативного управления персоналом организации, обеспечения кадровой безопасности | |
| Контролировать исполнение поручений и задач, своевременно корректировать планы и задачи | |
| Определять показатели эффективности работы персонала подразделения | |
| Управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда | |
| Составлять планы деятельности структурного подразделения организации | |
| Составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов структурного подразделения для формирования бюджетов | |
| Производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации | |
| Представлять интересы организации и вести переговоры с государственными органами, представительными органами работников по вопросам персонала | |
| Вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров | |
| Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров | |
| Проводить аудит результатов работы с персоналом | |
| Работать с информационными системами, цифровыми сервисами по операционному управлению персоналом и работой структурного подразделения | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации операционного управления персоналом и работой структурного подразделения | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Теории управления персоналом и его мотивации |
| Формы и методы оценки персонала и результатов их труда | |
| Технологии оперативного управления персоналом организации | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов | |
| Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности | |
| Экономика труда | |
| Организационно-штатная структура организации | |
| Политика управления персоналом, корпоративная социальная политика, корпоративная культура | |
| Цели, стратегия развития и бизнес-план организации | |
| Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале | |
| Порядок урегулирования трудовых споров | |
| Требования и правила проведения аудита работы с персоналом | |
| Формы социального партнерства и взаимодействия с представительными органами работников и иными организациями | |
| Порядок оформления кадровых документов и придания им юридической силы | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы по управлению персоналом, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации в области управления персоналом | |
| Основы правового регулирования порядка заключения гражданско-правовых договоров в соответствии с законодательством Российской Федерации | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.7.3. Трудовая функция
| Наименование | Разработка и сопровождение процесса цифровизации и автоматизации управления персоналом | Код | G/03.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Разработка предложений по автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом |
| Формулирование целей и задач автоматизации и цифровизации в рамках стратегии функции управления персоналом, общей стратегии организации и обеспечения кадровой безопасности | |
| Координация и экспертиза разработки схем информационного обмена, нормативно-справочной информации, электронных документов и систем автоматизации процессов управления персоналом | |
| Координация и экспертиза разработки схем информационного обмена, нормативно-справочной информации, электронных документов и систем автоматизации процессов управления персоналом | |
| Координация разработки и согласование функциональных требований к автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом, в том числе требований к пользовательским интерфейсам и шаблонам | |
| Согласование регламентов и инструкций по работе с автоматизированной системой в области процессов управления персоналом | |
| Сопровождение и функциональная приемка систем цифровизации и автоматизации процессов управления персоналом на этапах проектирования, тестовой и опытно-промышленной эксплуатации | |
| Организация обучения специалистов по управлению персоналом использованию систем автоматизации и цифровизации управления персоналом и профессиональной поддержки пользователей | |
| Организация функционального мониторинга работы систем автоматизации и цифровизации управления персоналом и профессиональной поддержки пользователей | |
| Ведение проектной, пользовательской и эксплуатационной документации (в области функциональных возможностей) на системы автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом | |
| Формулирование предложений по модернизации и развитию существующих систем автоматизации и цифровизации управления персоналом | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Необходимые умения | Собирать, анализировать и систематизировать необходимую информацию для автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом и обеспечения кадровой безопасности |
| Управлять функциональными требованиями, этапами проектов автоматизации и цифровизации управления персоналом, изменениями в них | |
| Работать в системах управления проектами, требованиями и доработками по ним | |
| Разрабатывать тестовые и приемочные сценарии демонстрационных и обучающих материалов | |
| Организовывать и проводить обучающие и консультационные мероприятия для пользователей систем автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом | |
| Работать в системах автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом | |
| Готовить и защищать экономические и качественные обоснования и эффекты автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности |
| Методы оценки работы структурных подразделений, результатов и эффективности деятельности | |
| Методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов | |
| Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации | |
| Политика управления персоналом, корпоративная социальная политика, корпоративная культура | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Основы управления проектами (применительно к проектам в сфере информационных технологий) | |
| Основы проектирования и построения информационных систем, основные технологии и тренды, имеющие отношение к сфере управления персоналом | |
| Основы лицензирования программного обеспечения, образования цен на программные средства и оценки стоимости владения информационными системами | |
| Основные положения гражданского законодательства Российской Федерации в области интеллектуальной собственности | |
| Цели и стратегия развития организации | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Требования законодательства Российской Федерации в области применения электронной подписи | |
| Локальные нормативные документы организации в области управления персоналом | |
| Порядок закупочной деятельности, заключения и ведения договоров (контрактов) | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.7.4. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов операционного управления персоналом и работой структурного подразделения организации и соответствующего документооборота | Код | G/04.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работой структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала |
| Документационное оформление результатов операционного управления персонала и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом | |
| Подготовка предложений по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам | |
| Разработка системы анализа и контроля работы персонала, мероприятий по обеспечению кадровой безопасности | |
| Контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей | |
| Подготовка и обработка запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации | |
| Сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работой структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению | |
| Подготовка предложений по формированию бюджета на персонал организации | |
| Выполнение требований по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работой структурного подразделения | |
| Необходимые умения | Контролировать мероприятия по обеспечению кадровой безопасности, процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров |
| Разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений | |
| Анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам | |
| Проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом | |
| Контролировать расходование бюджетов на персонал | |
| Оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, представляемые в государственные органы, представительные органы работников | |
| Обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала | |
| Производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию | |
| Проводить переговоры и представлять интересы организации в государственных органах, представительных органах работников по вопросам персонала | |
| Вести деловую переписку | |
| Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами в области операционного управления персоналом и работой структурного подразделения | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса операционного управления персоналом и работой структурного подразделения | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности |
| Методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала | |
| Методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов | |
| Формы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Основы документационного обеспечения | |
| Порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения | |
| Порядок формирования, ведения базы данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Политика управления персоналом и социальная политика организации | |
| Организационно-штатная структура организации | |
| Цели и стратегия развития организации | |
| Бизнес-план и бизнес-процессы организации | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области операционного управления персоналом и работой структурного подразделения, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные документы организации в области управления персоналом | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.8. Обобщенная трудовая функция
| Наименование | Стратегическое управление персоналом | Код | H | Уровень квалификации | 7 |
| Происхождение обобщенной трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Возможные наименования должностей, профессий | Директор по персоналу Директор по управлению персоналом Заместитель директора по управлению персоналом Заместитель генерального директора по управлению персоналом |
| Требования к образованию и обучению | Высшее образование — магистратура или Высшее образование (непрофильное) — магистратура и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления |
| Требования к опыту практической работы | Не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях |
| Особые условия допуска к работе | — |
| Другие характеристики | — |
Дополнительные характеристики
| Наименование документа | Код | Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности |
| ОКЗ | 1212 | Управляющие трудовыми ресурсами |
| ЕКС | — | Заместитель директора по управлению персоналом |
| ОКПДТР | 25042 | Начальник управления (специализированного в прочих отраслях) |
| ОКСО | 5.38.04.01 | Экономика |
| 5.38.04.02 | Менеджмент | |
| 5.38.04.03 | Управление персоналом |
3.8.1. Трудовая функция
| Наименование | Разработка системы стратегического управления персоналом организации | Код | H/01.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Постановка стратегических целей в управлении персоналом и обеспечении кадровой безопасности |
| Разработка корпоративной политики, планов, программ, процедур и технологий управления персоналом | |
| Разработка корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала | |
| Формирование системы оплаты и организации труда персонала | |
| Разработка системы организационного проектирования, планирование потребности в персонале организации | |
| Разработка программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда | |
| Формирование бюджета на персонал | |
| Разработка технологий аудита работы с персоналом и контроллинга | |
| Необходимые умения | Разрабатывать стратегии и политики управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности |
| Создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурных подразделений и должностных лиц | |
| Применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой | |
| Определять и анализировать внутренние коммуникации, моделировать поведение персонала | |
| Представлять интересы организации в государственных органах, во взаимодействии с представительными органами работников по вопросам персонала | |
| Составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов бюджетов и фондов на программы и мероприятия по управлению персоналом организации | |
| Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом | |
| Разрабатывать корпоративные социальные программы | |
| Вести переговоры по вопросам социального партнерства с представительными органами работников | |
| Работать с информационными системами, услугами и сервисами в области стратегического управления персоналом | |
| Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса разработки стратегии работы с персоналом | |
| Организовывать мероприятия по обеспечению выполнения требований охраны труда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Организовывать и проводить мероприятия с персоналом в соответствии с корпоративной социальной политикой | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и политик работодателя в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Вести деловую переписку | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы управления развитием и эффективностью организации, анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности |
| Методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала | |
| Методы проведения аудитов, контроллинга управленческих процессов | |
| Методы анализа количественного и качественного состава персонала | |
| Методы организационного проектирования | |
| Системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормы труда | |
| Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Методы анализа социальных программ и определения их экономической эффективности | |
| Технологии и методы формирования и контроля бюджетов на персонал | |
| Требования охраны и безопасных условий труда | |
| Цели, стратегия, корпоративная социальная политика и политика по персоналу, корпоративная культура | |
| Основы технологии производства и деятельности организации | |
| Основы социологии, психологии и экономики труда | |
| Основы управления социальным развитием организации | |
| Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения | |
| Организационная структура организации | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области стратегического управления персоналом, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы стратегического управления персоналом | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации в области управления персоналом | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.8.2. Трудовая функция
| Наименование | Реализация системы стратегического управления персоналом | Код | H/02.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации и обеспечения кадровой безопасности |
| Внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом | |
| Построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации | |
| Внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала | |
| Внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала | |
| Управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда | |
| Организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом | |
| Постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения | |
| Согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом | |
| Организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним | |
| Формирование бюджета на персонал | |
| Разработка технологий аудита работы с персоналом и контроллинга | |
| Применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания | |
| Необходимые умения | Производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы |
| Формировать планы и мероприятия по управлению персоналом и обеспечению кадровой безопасности | |
| Рассчитывать бюджет в области управления персоналом | |
| Определять зоны ответственности работников и подразделений, ставить задачи руководителям подразделений и обеспечивать ресурсы для их исполнения | |
| Контролировать и корректировать исполнение поручений и задач | |
| Управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда | |
| Вести переговоры по вопросам социального партнерства и представлять интересы организации в государственных органах, представительных органах работников и организациях по вопросам персонала | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом | |
| Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом | |
| Формировать и проводить социальную политику и социальные программы | |
| Вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров | |
| Производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности |
| Организация управления развитием организации | |
| Теории управления организацией, политика и стратегия управления персоналом | |
| Политика управления персоналом, корпоративная социальная политика, корпоративная культура | |
| Методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности | |
| Методы оценки результатов и эффективности труда | |
| Методы внедрения системы управления персоналом | |
| Методы организационного проектирования | |
| Основы работы по профессиональной ориентации | |
| Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале | |
| Цели, стратегия развития и бизнес-план организации | |
| Теории и методы формирования бренда организации | |
| Требования охраны труда и безопасных условий труда | |
| Методики разработки и внедрения локальных нормативных актов | |
| Порядок заключения трудовых договоров, регулирования трудовых споров | |
| Основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации | |
| Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения | |
| Технологии проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Технологии, стандартизация, унификация, автоматизация процессов управления персоналом | |
| Организационная структура организации | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области стратегического управления персоналом, границы их применения | |
| Основные метрики и аналитические срезы стратегического управления персоналом | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Локальные нормативные акты в области управления персоналом | |
| Правила ведения деловой переписки | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики | — |
3.8.3. Трудовая функция
| Наименование | Администрирование процессов стратегического управления персоналом и соответствующего документооборота | Код | H/03.7 | Уровень (подуровень) квалификации | 7 |
| Происхождение трудовой функции | Оригинал | X | Заимствовано из оригинала | ||
| Код оригинала | Регистрационный номер профессионального стандарта |
| Трудовые действия | Документационное оформление результатов управления персоналом, его аудита, работы структурных подразделений |
| Документационное и организационное сопровождение стратегического управления персоналом и работой структурных подразделений | |
| Подготовка предложений по развитию систем управления персоналом, обеспечения кадровой безопасности, по необходимым корректирующим и превентивным мерам и по повышению эффективности работы структурных подразделений | |
| Контроль процессов в области управления персоналом и работы структурных подразделений, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей | |
| Согласование и контроль договоров по вопросам и системам стратегического управления персоналом и работе структурных подразделений, организация процедур по их заключению | |
| Подготовка предложений по обеспечению соответствия организации и оплаты труда персонала успешным корпоративным практикам | |
| Необходимые умения | Анализировать, разрабатывать и оформлять документы по процессам и результатам управления персоналом и работе структурных подразделений |
| Применять методы анализа бизнес-процессов организации | |
| Определять программы достижения целей и решения задач подразделений | |
| Проводить аудит системы управления персоналом и системы обеспечения кадровой безопасности | |
| Проводить контроллинг системы управления персоналом | |
| Контролировать бюджет на персонал и управление расходами на персонал | |
| Организовывать сопровождение договоров по вопросам управления персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению | |
| Организовывать закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию | |
| Контролировать и анализировать вопросы социального партнерства, договоры поставщиков услуг | |
| Проводить переговоры и представлять интересы организации в государственных органах, профессиональных союзах и других представительных органах работников и организациях по вопросам персонала | |
| Работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по управлению персоналом | |
| Обеспечивать документационное сопровождение процессов управления персоналом и работой структурных подразделений | |
| Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации | |
| Обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации | |
| Соблюдать нормы этики делового общения | |
| Необходимые знания | Социальная политика, корпоративная культура, системы мотивации и эффективности управления персоналом |
| Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности, методы обеспечения кадровой безопасности | |
| Методы проведения аудита, контроля оперативных управленческих процессов, социологических исследований | |
| Бизнес-план и бизнес-процессы организации | |
| Бюджетное проектирование | |
| Организационное проектирование | |
| Формы, методы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала | |
| Системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям (специальностям), нормы труда | |
| Методы анализа количественного и качественного состава персонала | |
| Политика организации по персоналу | |
| Порядок формирования, ведения базы данных и предоставления отчетности по системам управления персоналом и работе структурных подразделений | |
| Основы документационного обеспечения, порядок оформления документов, представляемых в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации | |
| Цели и стратегия развития организации | |
| Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации | |
| Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организаций по предоставлению учетной документации | |
| Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) | |
| Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты | |
| Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области администрирования процессов стратегического управления персоналом, в области документооборота, границы их применения | |
| Нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права | |
| Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу | |
| Основы налогового законодательства Российской Федерации | |
| Основы миграционного законодательства Российской Федерации в области привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства | |
| Основы административного законодательства Российской Федерации в области управления персоналом и ответственности должностных лиц | |
| Законодательство Российской Федерации о персональных данных | |
| Локальные нормативные акты организации в области управления персоналом | |
| Порядок заключения договоров (контрактов) | |
| Нормы этики делового общения | |
| Другие характеристики |
IV. Сведения об организациях — разработчиках профессионального стандарта
4.1. Ответственная организация-разработчик
| Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом | |
| Председатель | Вучкович Алла Александровна |
4.2. Наименования организаций-разработчиков
| 1 | Агрохолдинг «СТЕПЬ», город Ростов-на-Дону |
| 2 | АО «Концерн Росэнергоатом», город Москва |
| 3 | АО «ОМК», город Выкса, Нижегородская область |
| 4 | Компания «Металлоинвест», город Москва |
| 5 | Московский метрополитен, город Москва |
| 6 | Институт занятости и профессий ФГАОУ ВО «Научно-исследовательский университет «Высшая школа экономики», город Москва |
| 7 | НОЧУ «Институт профессионального кадровика», город Москва |
| 8 | ОООР «Союз работодателей ракетно-космической промышленности России», город Москва |
| 9 | ООР «Российский союз промышленников и предпринимателей», город Москва |
| 10 | ПАО «Газпром нефть», город Санкт-Петербург |
| 11 | ПАО «Ростелеком», город Москва |
| 12 | ПАО «РусГидро», город Красноярск |
| 13 | ПАО «Северсталь», город Череповец, Вологодская область |
| 14 | ПАО АФК «Система», город Москва |
| 15 | СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами», город Екатеринбург |
| 16 | ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», город Москва |
| 17 | ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, город Москва |
| 18 | ЧУ «Центр планирования и использования трудовых ресурсов Газпрома», город Москва |
<1> Общероссийский классификатор занятий.
<2> Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.
<3> Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
<4> Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
<5> Общероссийский классификатор специальностей по образованию.
УТВЕРЖДАЮ:
_______________________________
[Наименование должности]
_______________________________
_______________________________
[Наименование организации]
_______________________________
_______________________/[Ф.И.О.]/
«______» _______________ 20___ г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Специалиста по оценке и аттестации персонала
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность специалиста по оценке и аттестации персонала [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).
1.2. Специалист по оценке и аттестации персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.
1.3. Специалист по оценке и аттестации персонала относится к категории специалистов и имеет в подчинении [наименование должностей подчиненных в дательном падеже].
1.4. Специалист по оценке и аттестации персонала подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.
1.5. На должность специалиста по оценке и аттестации персонала может быть назначено лицо, имеющее высшее образование — бакалавриат или высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области проведения оценки и аттестации персонала.
1.6. Требования к опыту практической работы специалиста по оценке и аттестации персонала: нет.
1.7. В практической деятельности специалиста по оценке и аттестации персонала должен руководствоваться:
- законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
- настоящей должностной инструкцией.
1.8. Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать:
- технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций;
- технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
- системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
- технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
- технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации;
- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
- основы производственной деятельности организации;
- порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
- организационную структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты;
- специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы администрирования документооборота процессов оценки и аттестации персонала, ведения учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности), границы их применения;
- основные метрики и аналитические срезы в области оценки, аттестации персона;
- нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права;
- основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу;
- законодательство Российской Федерации о персональных данных;
- локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки, аттестации персонала;
- порядок заключения договоров (контрактов);
- правила ведения деловой переписки;
- нормы этики делового общения;
- порядок и технологию проведения аттестации персонала;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с проведением оценки и аттестации персонала;
- порядок формирования, ведения базы данных о персонале организации, порядок представления отчетности;
- порядок оформления документов, предоставляемых в государственные органы, представительные органы работников;
- основы документооборота и документационного обеспечения.
1.9. Специалист по оценке и аттестации персонала должен уметь:
- определять параметры и критерии оценки, аттестации персонала;
- определять и применять средства и методы аттестации;
- разрабатывать средства и методы проведения оценки персонала;
- выделять (определять) группы персонала для проведения оценки, аттестации;
- определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
- составлять и контролировать статьи расходов на оценку персонала для планирования бюджетов;
- обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
- обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
- составлять и контролировать статьи расходов на аттестацию персонала для планирования бюджетов;
- обеспечивать сохранность конфиденциальной информации при проведении оценки персонала;
- организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
- собирать, анализировать и структурировать информацию о предложениях по оценке персонала на рынке труда;
- производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
- определять условия для заключения договоров на оказание услуг по проведению оценки персонала;
- систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
- оповещать о результатах проведенной оценки персонал и руководство;
- работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по проведению оценки персонала;
- формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов оценки и аттестации персонала;
- обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик работодателя в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации;
- вести деловую переписку;
- соблюдать нормы этики делового общения;
- работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по проведению аттестации персонала;
- разрабатывать и оформлять документы по вопросам проведения оценки и аттестации персонала;
- подготавливать и проводить мероприятия по оценке и аттестации персонала;
- оформлять документы по вопросам оценки и аттестации персонала, представляемые в государственные органы, представительные органы работников;
- анализировать правила, процедуры и порядки проведения оценки и аттестации персонала;
- работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам администрирования документооборота при проведении оценки и аттестации персонала;
- формировать предложения по автоматизации и цифровизации процесса администрирования документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.
1.10. В период временного отсутствия специалиста по оценке и аттестации персонала (отпуск, болезнь, прочее), его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя], который назначается в установленном порядке, приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.
2. Должностные обязанности
Специалист по оценке и аттестации персонала в ходе деятельности по оценке и аттестации персонала выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Организация и проведение оценки персонала, в том числе:
- разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации;
- определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями организации;
- проведение оценки персонала в соответствии с планами организации;
- сопровождение договоров с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры при их заключении;
- консультирование персонала по вопросам оценки;
- подготовка рекомендаций руководству и персоналу по результатам проведенной оценки персонала;
- подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение оценки персонала.
2.2. Организация и проведение аттестации персонала, в том числе:
- разработка проектов документов, определяющих порядок аттестации персонала, оценка соответствующих затрат;
- организационное и документационное сопровождение процесса аттестации и работы аттестационной комиссии;
- подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала;
- подготовка предложений по результатам аттестации о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
2.3. Администрирование процессов проведения оценки и аттестации персонала и соответствующего документооборота, в том числе:
- анализ процессов документооборота, локальных документов по оценке и аттестации персонала;
- организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала и его аттестации;
- документационное сопровождение процесса и результатов оценки и аттестации персонала;
- информирование персонала о результатах оценки и аттестации;
- подготовка предложений по развитию персонала по результатам оценки и аттестации;
- сопровождение договоров на оказание консультационных и информационных услуг по оценке и аттестации персонала.
В случае служебной необходимости специалист по оценке и аттестации персонала может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном законодательством.
3. Права
Специалист по оценке и аттестации персонала имеет право:
3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.
3.2. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.
3.3. По вопросам, находящимся в его компетенции, вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию методов работы, а также варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.
3.4. Запрашивать лично или по поручению руководства от структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих профессиональных обязанностей и осуществлении прав.
3.6. Требовать создания условий для выполнения профессиональных обязанностей, в том числе предоставления необходимого оборудования, инвентаря, рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим правилам и нормам.
3.7. Повышать свою профессиональную квалификацию.
3.8. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
4. Ответственность и оценка деятельности
4.1. Специалист по оценке и аттестации персонала несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.1.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
4.1.8. Причинение материального ущерба и/или убытков предприятию или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.
4.2. Оценка работы специалиста по оценке и аттестации персонала осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основным критерием оценки работы специалиста по оценке и аттестации персонала является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.
5. Условия работы
5.1. Режим работы специалиста по оценке и аттестации персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по оценке и аттестации персонала может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
С инструкцией ознакомлен ______/____________/ «__» _______ 20__ г.
(подпись)